试用期离职是否会触发竞业协议，主要取决于劳动合同或保密协议中是否存在有效且合法的竞业限制条款，以及用人单位是否按约定支付了经济补偿。以下从不同角度为你详细分析：

一、竞业限制协议生效的法定条件

1. 双方自愿签订：竞业限制协议需是用人单位与劳动者在平等自愿的基础上签订的，旨在保护用人单位的商业秘密和竞争优势。
2. 符合法律规定：
   • 适用人员范围：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。若试用期员工不属于此类人员，即使签订竞业限制协议，也可能因主体不适格而无效。
   • 期限限制：竞业限制的期限不得超过二年，超出部分无效。
   • 经济补偿：用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，这是协议生效的关键条件。若未支付补偿，劳动者有权解除竞业限制约定。

二、试用期离职的具体情形分析

1. 协议合法有效且已履行部分义务：

   • 若竞业限制协议合法有效，且用人单位在试用期内已按月支付经济补偿，劳动者离职后需遵守竞业限制约定。
   • 示例：某试用期员工签订竞业限制协议，约定离职后2年内不得加入竞争对手公司，用人单位按月支付补偿金。若员工离职后违反约定，需承担违约责任。

2. 协议存在瑕疵或未实际履行：

   • 主体不适格：若试用期员工不属于竞业限制适用人员范围（如普通员工），协议可能无效。
   • 内容违法：若协议限制期限超过二年，超出部分无效。
   • 未支付经济补偿：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条，若用人单位因自身原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可请求解除竞业限制约定。
   • 示例：某试用期员工签订竞业限制协议，但用人单位从未支付补偿金。员工离职后加入竞争对手公司，用人单位无权要求其承担违约责任。

三、特殊情况下的处理建议

1. 协议部分有效：若协议部分条款违法（如限制期限过长），但其他条款合法有效，需根据具体情况判断协议整体效力。
2. 用人单位解除协议：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条，在竞业限制期限内，用人单位可请求解除协议，但需额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。

四、劳动者的注意事项

1. 签订前审查：劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查竞业限制条款，确保自身权益不受侵害。
2. 离职后关注补偿：若劳动合同中包含竞业限制条款，劳动者应关注用人单位是否按时支付经济补偿。若未支付，可依法主张解除竞业限制约定。
3. 保留证据：在发生争议时，劳动者应保留相关证据（如协议文本、补偿支付记录等），以便通过法律途径维护自身权益。

总结：试用期离职是否触发竞业协议，需结合协议内容、劳动者身份及用人单位支付补偿情况综合判断。若你面临此类问题，可直接向我咨询，我将根据你的具体情况提供专业法律建议。