结论：转岗学习期间发放当地最低工资是否合法，需分情况讨论，具体如下：

1. 若劳动合同或规章制度有明确约定
   根据《劳动合同法》第三条，劳动合同依法订立即具有法律约束力，用人单位与劳动者均应履行合同义务。若劳动合同中明确约定“转岗学习期间工资按当地最低工资标准发放”，且该约定不违反法律强制性规定（如不低于最低工资标准），则用人单位的行为合法。
   此外，若用人单位通过民主程序制定的规章制度（如员工手册）中规定了转岗学习期间的工资标准，且已向劳动者公示或告知，该制度对劳动者具有约束力，用人单位按此发放最低工资亦合法。

2. 若劳动合同或规章制度无明确约定
   根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应按劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若劳动合同未约定转岗学习期间的工资标准，且用人单位规章制度亦无相关规定，则用人单位单方决定按最低工资标准发放可能涉嫌违法。
   此时，劳动者可主张按原工资标准或同岗位工资标准支付，若用人单位拒绝，劳动者可通过劳动仲裁要求补发工资差额。

3. 特殊情形：停工停产或培训性质

   • 停工停产：若转岗学习系因用人单位停工停产导致，根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同约定支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，可按不低于最低工资标准的70%支付生活费。
     
   • 培训性质：若转岗学习系用人单位组织的职业技能培训，且劳动者未提供实际劳动，用人单位可与劳动者协商工资标准，但不得低于最低工资标准；若劳动者仍需承担部分工作职责（如参与项目、协助工作），则应按实际劳动成果支付工资，不得仅以最低工资标准为限。

建议：

• 对劳动者而言，若遇到转岗学习期间工资争议，可先查阅劳动合同和用人单位规章制度，确认是否有相关约定；若无约定，可与用人单位协商或向劳动监察部门投诉，必要时申请劳动仲裁。
  
• 对用人单位而言，应在劳动合同或规章制度中明确转岗学习期间的工资标准，避免因约定不明引发纠纷；同时，应确保工资发放不低于最低工资标准，否则可能面临行政处罚（如责令限期支付、加付赔偿金）。
  

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