公司给员工放假发当地最低工资是否合法，需根据具体情况综合判断，以下是详细分析：

1. 合法情形：

   • 劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确规定了公司在特定情况下（如经营困难、业务调整等）可以安排员工放假并发放当地最低工资，那么公司的行为是合法的。这种情况下，公司遵循了双方自愿达成的协议，不违反法律规定。
   • 因不可抗力或经营困难导致的停工停产：当公司因自然灾害、政府政策调整等不可抗力因素，或自身经营困难需要暂停生产经营活动时，可以安排员工放假。在此期间，若员工未提供正常劳动，公司按照不低于当地最低工资标准支付生活费或工资，是符合法律规定的。但需注意，具体支付标准可能因地区法规而有所不同，且公司应确保这一行为符合《工资支付暂行规定》等相关法律法规的要求。
   • 履行了法定程序：公司在决定放假并支付最低工资前，应确保已经履行了必要的法定程序，如与员工进行充分协商、向劳动行政部门报备（如需）等。这些程序的履行是确保公司行为合法性的重要前提。

2. 不合法情形：

   • 无故放假或恶意规避法律义务：如果公司没有正当的停工停产理由，或者出于恶意规避法律义务（如以放假为名变相裁员）等不正当目的而擅自安排员工放假并仅支付最低工资，这种行为是不合法的。公司应承担相应的法律责任，包括补发工资差额、支付经济补偿金等。
   • 违反劳动合同约定或法律规定：如果公司支付的工资低于劳动合同约定的标准，或者低于当地最低工资标准，即使是以放假为名义，也构成违法行为。此外，对于女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期的权益保障，公司应严格遵守相关法律规定，不得降低其工资标准。
   • 未履行法定程序：即使公司存在停工停产的合理原因，但如果未按照法律规定的程序（如与员工协商、向劳动行政部门报备等）进行操作，就擅自安排员工放假并支付最低工资标准，同样构成违法行为。

法律建议与风险提示：

• 对于公司：在决定给员工放假并支付最低工资前，应充分评估放假的原因、期限及薪资发放情况，并与员工进行充分沟通，尽量达成一致意见。同时，公司应确保放假安排和工资支付符合相关法律法规的规定，避免因违法行为而承担法律责任。
• 对于员工：如果公司未经员工同意擅自放假并发最低工资，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁前，员工应收集好相关证据，如劳动合同、工资条、放假通知等，以便在争议解决过程中证明自己的主张。

总结：公司给员工放假发当地最低工资的合法性取决于多种因素，包括放假的原因、是否履行了法定程序以及是否符合劳动合同约定等。在处理此类问题时，公司应秉持合法合规、人性化管理原则，充分保障员工权益；员工也应了解自身权益并在必要时采取合法手段进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。