公司给员工放假并发放最低工资标准，在符合法定情形和程序的前提下，是符合劳动法的。以下从不同角度进行分析：

法定情形下的合法性

1. 停工停产期间：

   • 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
   • 超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，用人单位应当按不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费（具体比例可能因地区而异，需参照当地规定）。但实践中，也存在直接按最低工资标准支付的情况，这需结合当地的具体执行口径和政策。
   • 结论：在停工停产超过一个工资支付周期，且劳动者未提供正常劳动的情况下，公司按最低工资标准（或当地规定的更低比例，如80%）支付工资，是符合法律规定的。

2. 年休假、病假等法定假期：

   • 对于年休假、病假等法定假期，工资支付标准通常高于最低工资标准。例如，病假工资一般按照不低于当地最低工资标准的80%支付（具体比例可能因地区和病假时长而异）。
   • 结论：在年休假、病假等法定假期期间，公司应按法定标准支付工资，而非直接按最低工资标准支付。但若公司支付的工资不低于法定标准（如病假工资不低于最低工资标准的80%），则也是合法的。不过，直接按最低工资标准支付可能不符合特定假期的工资支付要求。

3. 经济性裁员前的待岗期：

   • 在经济性裁员前，公司可能安排员工待岗。待岗期间的工资支付，也需参照上述停工停产的规定执行。
   • 结论：若待岗期符合停工停产的条件，且公司按最低工资标准（或当地规定的更低比例）支付工资，则是合法的。

非法定情形下的违法性

• 无正当理由放假：
  • 如果公司无正当理由给员工放假，并试图以最低工资标准支付工资，这可能构成违法。因为这种情况下，员工并未提供劳动的原因在于公司，而非员工本人。
  • 结论：无正当理由放假并按最低工资标准支付工资，可能违反劳动法规定。员工有权要求公司按正常工资标准支付工资，或寻求法律救济。

程序合法性的重要性

• 无论在哪种情形下，公司都需要确保放假和工资支付的决策程序合法。这包括但不限于与员工协商、通知工会、报备劳动行政部门等。
• 结论：程序不合法可能导致公司的决策被认定为无效，从而面临法律责任。

建议与风险提示

• 对于公司：在决定给员工放假并支付最低工资标准前，应仔细评估法定情形和程序要求，确保决策合法合规。
• 对于员工：若认为公司的放假和工资支付决策违法，可以与公司协商、向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：公司给员工放假并发放最低工资标准是否符合劳动法，取决于放假的原因、期限以及工资支付的程序是否合法。在符合法定情形和程序的前提下，这种做法是合法的。但若无正当理由或程序不合法，则可能构成违法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。