与未享受劳动保险待遇者签订劳务合同本身并不违法，但需根据具体情况判断合同性质及双方权利义务是否合法合规。以下从不同角度进行分析：

1. 合同性质判断
   劳务合同与劳动合同的核心区别在于法律关系性质：
   
   • 劳务合同：属于民事合同范畴，双方为平等民事主体，适用《民法典》合同编。合同内容由双方协商确定，法律对劳务报酬、工作时间等条款无强制性规定。
     
   • 劳动合同：受《劳动合同法》调整，劳动者享有劳动法规定的各项权益（如社会保险、最低工资、休息休假等），用人单位需承担法定义务。
     

关键点：若双方实际构成劳动关系（如存在管理与被管理关系、劳动者提供劳动为用人单位业务组成部分等），即使签订“劳务合同”，仍可能被认定为事实劳动关系，此时用人单位需补缴社会保险并承担劳动法责任。

1. 未享受劳动保险待遇的影响

   • 若双方确为劳务关系：用人单位无强制缴纳社保义务，但需注意：
     
     • 劳务报酬不得低于当地最低工资标准（若存在持续性劳动）；
       
     • 劳动者因工作受伤的，可能按人身损害赔偿处理（与工伤赔偿标准不同）；
       
     • 劳务合同中可约定社保费用承担方式（如由劳动者自行缴纳，用人单位以补贴形式支付），但需避免以劳务合同形式规避劳动关系下的社保义务。
       
   • 若被认定为事实劳动关系：用人单位未缴纳社保将面临行政处罚（如补缴、滞纳金），且劳动者可主张解除合同并要求经济补偿。

2. 合规建议

   • 明确合同性质：根据实际用工情况选择合同类型，避免“名为劳务实为劳动”的争议；
     
   • 完善合同条款：若签订劳务合同，需明确工作内容、报酬、工作时间、违约责任等，并建议劳动者自行缴纳社保（可约定补贴）；
     
   • 风险防范：对高龄、灵活就业等特殊群体，建议通过书面协议明确双方权利义务，必要时咨询专业律师审核合同。

总结：法律不禁止与未享受社保者签订劳务合同，但需确保合同性质与实际用工关系一致。若存在劳动关系特征，即使签订劳务合同，用人单位仍可能承担劳动法责任。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。