核心结论： 这种情况需要分情况处理，关键在于是否已实际使用丧假、公司规章制度的具体要求以及后续沟通方式。以下从不同角度为你详细分析：

1. 若尚未使用丧假，建议及时与领导说明情况并取消请假申请
   从法律和职场礼仪双重角度看，丧假的适用前提是直系亲属（配偶、父母、子女等）去世。若亲属并未离世，而你已提交请假申请但未实际休假，最稳妥的做法是主动向领导说明实际情况，表达因信息误差或情绪波动导致误判的歉意，并申请撤回请假。这种处理方式既能避免违反公司规章制度，也能维护职场诚信形象。根据《劳动法》及多数企业规章制度，丧假需提供死亡证明等材料，若无法提供，公司有权拒绝批准或要求补交材料，提前沟通可降低后续纠纷风险。

2. 若已使用丧假，需根据公司规章制度补交材料或接受处理，但无需过度恐慌
   若你已实际休假且公司要求提供死亡证明等材料，而亲属并未离世，此时需分两种情况处理：

   • 若公司规章制度明确要求丧假必须提供证明材料：你无法提供真实材料的行为可能构成“虚假请假”，公司有权依据规章制度进行警告、扣发工资甚至解除劳动合同（需符合《劳动合同法》第39条“严重违反规章制度”的情形）。但实践中，多数公司会优先考虑员工情绪状态，若你主动说明情况并补交其他合理证明（如医院病危通知书、家属病情说明等），可能争取到宽容处理。
     
   • 若公司规章制度未明确要求提供材料：你无需主动补交，但需做好被询问的准备。此时可向领导解释“因亲属病情危急误以为会离世，故提前申请丧假”，并承诺后续若情况变化会及时沟通。这种解释符合人之常情，多数领导会理解。

3. 从法律风险角度，虚假请假可能承担的责任需明确
   若公司以“虚假请假”为由追究责任，需满足两个条件：一是规章制度明确规定丧假需提供证明材料；二是你的行为达到“严重违反”程度（如多次虚假请假、造成公司重大损失等）。单次因信息误差导致的误假，通常不构成“严重违反”，公司若直接解除劳动合同可能涉嫌违法，你可依据《劳动合同法》第48条主张赔偿金。但需注意，若你故意伪造证明材料（如伪造死亡证明），则可能涉及《治安管理处罚法》第52条“伪造证明文件”的行政处罚，甚至《刑法》第280条“伪造国家机关公文罪”（若证明文件涉及国家机关）。

建议行动步骤：

1. 立即与领导或HR沟通，说明实际情况并表达歉意；
   
2. 查阅公司《员工手册》中关于丧假的具体规定，明确是否需提供材料；
   
3. 若需补交材料，尝试用其他合理证明（如医院诊断书）替代，或说明“因情绪波动误判，愿接受公司处理”；
   
4. 保持诚恳态度，避免与公司发生冲突，多数情况下问题可通过沟通解决。
   

职场中因情绪波动导致的误判是人之常情，关键在于及时沟通、主动纠正。若后续公司以此为由过度追究，可进一步向我咨询具体应对方案。