结论前置：试用期没有签订劳动合同，劳动者不可以直接走人而不承担任何责任。正确的做法是遵循法定程序提前通知用人单位并办理离职手续，以保障自身权益并避免法律风险。
一、法律规定与合同性质
试用期的定义与合同要求：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，试用期是劳动合同期限的一部分，其长度根据劳动合同期限的不同而有所限制。
- 法律并未明确规定试用期必须单独签订书面合同，但建立劳动关系应当订立书面劳动合同，且应自用工之日起一个月内完成。因此，试用期未签书面合同，但已形成事实劳动关系的，仍受劳动法保护。
事实劳动关系的认定：
- 即使未签订书面合同，只要存在实际用工行为，双方即形成事实劳动关系。这意味着劳动者在试用期内享有与正式员工同等的劳动权利，包括劳动报酬、休息休假等。
二、直接走人的风险分析
可能构成违法解除：
- 若劳动者未提前通知用人单位而擅自离职，可能被视为违反《劳动合同法》第三十七条规定的“劳动者解除劳动合同应提前三十日以书面形式通知（试用期内提前三日）”的义务。
- 用人单位可主张劳动者违法解除合同，要求赔偿因突然离职造成的损失，如招聘费用、生产停滞损失等。
工资与经济补偿问题：
- 劳动者有权获得实际工作期间的工资，但若未办理离职手续可能导致工资结算纠纷。
- 因未签书面合同，劳动者无法直接依据《劳动合同法》第三十八条主张经济补偿金，除非能证明用人单位存在其他违法行为（如拖欠工资、未缴纳社保等）。
三、建议处理流程
优先协商沟通：
- 与用人单位协商补签书面合同或明确试用期条款，以明确双方的权利和义务。
- 若决定离职，建议通过书面形式（如邮件、短信）提前三日通知用人单位，并保留证据以降低法律风险。
依法主张权益：
- 若用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者可通过劳动仲裁主张双倍工资差额（从入职第二个月起算）。
- 若用人单位存在拖欠工资、强迫劳动等违法行为，劳动者可立即解除合同并主张经济补偿金。
及时固定证据：
- 保存工作记录（如考勤表、工牌）、工资支付凭证、沟通记录等材料，以证明劳动关系和用人单位的违法行为。
- 离职时要求用人单位出具书面解除证明，避免后续争议。
四、实例分析
假设小李在某公司试用期间发现工作不适合自己，决定离职。他未提前通知公司而直接离职，导致公司因工作交接不畅而遭受损失。公司随后要求小李赔偿损失，并拒绝支付其最后一个月的工资。小李因此陷入法律纠纷，不仅未能顺利离职，还可能面临经济赔偿。相反，如果小李按照法律规定提前三日通知公司并办理离职手续，他就能避免这些不必要的麻烦。
综上所述，试用期没有签订劳动合同的情况下，劳动者应遵循法定程序提前通知用人单位并办理离职手续。这样既能保障自身权益不受损害，又能避免可能的法律责任。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。