疫情隔离一般不算窝工，但具体需根据隔离性质和实际情况来判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、因工作原因被隔离的情况
算正常出勤：如果员工是因工作需要而被安排进行隔离（如医护人员参与抗疫、出差到高风险地区等），那么这段隔离时间应视为出勤。用人单位需按照正常工作时间支付工资报酬，包括基本工资、岗位工资等固定组成部分，以及绩效奖金、津贴补贴等若与出勤挂钩的部分。
法律依据：根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款规定，在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。
二、非因工作原因被隔离的情况
居家办公或灵活办公：
- 算正常出勤：如果员工虽被隔离在家，但能够通过网络、电话等方式正常履行工作职责，完成工作任务，那么这段隔离时间也应视为出勤。用人单位同样需要按照正常工作时间的标准支付工资。
无法居家办公：
- 可能不算正常出勤，但需支付一定比例工资或生活费：对于部分行业和企业，由于工作性质的限制，员工无法在隔离期间居家办公。在这种情况下，隔离时间通常不被视为出勤。然而，为了保障员工的基本生活需求，许多地方政府和用人单位会出台相关政策，要求用人单位在员工隔离期间支付一定比例的工资或生活费。
- 具体政策：例如，部分地区规定，对于新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等，在其隔离治疗期间或医学观察期间，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。但也有一些地方允许企业与员工协商，在此期间优先使用带薪年休假等各类假期，按相关休假的规定支付工资，或者由企业自设福利假等。
三、特殊情况处理
- 员工以担心传染为由拒绝复工：
- 若员工出现高烧等明显症状，应及时就医并遵医嘱休息。
- 若仅因个人担忧而拒绝复工，在未解除防疫措施的情况下，用人单位可要求员工出具医院诊断证明。
- 若医院认为员工无需隔离或治疗，用人单位可要求其返岗。员工无正当理由拒绝返岗的，可能被视为旷工进行处理，但这与疫情隔离本身无关，而是员工个人行为导致的后果。
四、建议与总结
- 用人单位：应严格遵守国家法律法规和政策要求，保障员工的合法权益。对于因疫情被隔离的员工，应按照正常出勤对待，并支付相应的工作报酬。同时，可以灵活安排工作方式，如通过电话、网络等远程办公手段，确保员工能够在家完成工作任务。
- 劳动者：应积极配合政府和企业的防疫工作，如实报告个人健康状况和行程信息。如因疫情被隔离，应及时向用人单位说明情况，并提供相关隔离证明材料。若用人单位安排了居家办公，应遵守正常工作标准和要求，认真履行工作职责，按时完成工作任务。
综上所述，疫情隔离一般不算窝工，但具体需根据隔离性质和实际情况来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。