医疗期内不请病假是否算旷工，需结合具体情况、单位规章制度及法律法规综合判断，一般情况下，员工因突发疾病住院属于有正当理由的缺勤，不应简单认定为旷工。以下从多个角度进行分析：
一、单位规章制度的角度
明确规定与执行：
- 若单位规章制度明确规定员工生病需请假，且该制度经民主程序制定并公示，员工未请假可能被视为旷工。但人性化规定允许员工在紧急情况下先就医后补假的，通常不算旷工。例如，某单位《员工手册》规定：“突发疾病无法提前请假者，需在病休后24小时内补交证明，否则按旷工处理。”此类条款具有法律效力。
- 单位应制定明确、合理的请假制度，并在员工入职时进行培训和说明，以确保员工了解并遵守相关规定。
合理性与合法性审查：
- 合理性：制度需平衡企业管理权与员工权益。如要求员工在急诊后立即返岗补办手续显然不合理，但允许事后补交病假单则符合常理。
- 合法性：制度不得违反法律法规强制性规定。例如，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》保障员工医疗期权益，单位制度不得剥夺此权利。
二、实际情形的考量
紧急就医的豁免：
- 若员工因突发重病（如急性阑尾炎、心脏病突发等）无法及时通知单位，其缺勤应被视为事出有因。此时若单位以“未请假”认定为旷工，可能被认定为违法解除劳动关系。
- 员工应尽可能在病情允许的情况下及时向单位说明情况，并补办请假手续，以避免不必要的纠纷。
主观恶意的判定：
- 若员工明知需请假却故意不履行手续（如谎称生病实则旅游），或长期以“病假”为由逃避工作，则可能构成旷工。例如，某员工连续3个月提交虚假病假条，单位有权依据规章制度进行处理，甚至解除劳动合同。
三、法律责任的界定
旷工的后果：
- 根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但需确保制度合法有效且证据充分。
医疗期的保护：
- 员工在法定医疗期内享有特殊保护。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病需停止工作医疗时，根据工作年限可享受三个月至二十四个月的医疗期。即使未请假，只要能提供有效医疗证明，单位通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间未请假，单位需支付病假工资而非认定旷工。
四、争议解决建议
证据收集：
- 单位应留存考勤记录、催告通知、规章制度签收文件等证据。
- 员工需提供病历、诊断证明、缴费凭证等医疗材料，以证明自己生病的真实性及请假的合理性。
协商优先：
- 双方可通过工会调解或第三方机构（如劳动仲裁委）协商解决，避免诉讼成本。
合规操作：
- 单位应及时修订制度，明确病假申请流程与例外情形（如紧急情况可先口头报备）。
- 员工应主动了解制度，确因客观原因无法请假时，尽快通过短信、邮件等方式告知单位。
总结与建议：医疗期内不请病假是否算旷工不能一概而论，而应根据具体情况和单位规章制度来判断。在实际操作中，建议双方加强沟通、相互理解，共同维护良好的劳动关系。同时，单位应完善请假制度并确保其合理性和可执行性；员工则应遵守单位规定并及时履行请假手续。若遇到争议，可通过协商、调解或仲裁等方式解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。