关于已经上班的停薪留职员工与正常一直上班员工在聘用制度上的优先权问题，这并非一个具有固定答案的法律问题，而是需要根据具体情况和公司的具体政策来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 公司政策与规章制度：

   • 公司的聘用制度、员工手册或相关规章制度是判断员工优先权的重要依据。如果公司明确规定了停薪留职员工与正常上班员工在聘用、晋升、薪酬等方面的具体规则，那么这些规则将直接决定两者的优先权。
   • 例如，如果公司政策规定停薪留职员工在复职时享有与正常上班员工同等的聘用条件，那么两者在聘用制度上就不存在优先权的问题。反之，如果公司政策对停薪留职员工有额外的限制或要求，那么这可能会影响他们的优先权。

2. 劳动合同与协议：

   • 劳动合同是员工与公司之间约定权利和义务的法律文件。如果停薪留职员工与公司在停薪留职期间或复职时签订了特定的协议，这些协议可能会规定双方在聘用制度上的优先权。
   • 例如，协议可能规定停薪留职员工在复职时享有特定的职位、薪酬或晋升机会，这可能会使他们相对于正常上班员工具有某种优先权。然而，这种优先权是基于双方自愿达成的协议，而非法律强制规定的。

3. 法律法规与公平原则：

   • 在处理停薪留职员工与正常上班员工的聘用制度问题时，公司必须遵守相关的法律法规，如劳动法、劳动合同法等。这些法律法规规定了员工的基本权利和公司的基本义务，是判断聘用制度是否合法、公平的重要依据。
   • 同时，公司还应遵循公平原则，确保所有员工在聘用制度上享有平等的权利和机会。如果公司因为停薪留职员工的身份而对他们进行不公平的对待，这可能会引发法律纠纷和员工不满。

4. 实际情况与具体需求：

   • 在实际操作中，公司还需要考虑员工的实际情况和具体需求。例如，停薪留职员工可能因为家庭原因、健康原因或其他个人原因而暂时离开工作岗位，他们在复职时可能需要一定的适应期或特殊支持。
   • 公司可以根据员工的实际情况和具体需求，制定灵活的聘用制度，以平衡不同员工之间的利益和需求。这种灵活性可能体现在职位安排、薪酬调整、晋升机会等方面。

总结与建议：

• 停薪留职员工与正常上班员工在聘用制度上的优先权并非固定不变，而是需要根据公司的政策、劳动合同、法律法规以及员工的实际情况和具体需求来综合判断。
• 如果您作为员工或公司管理者面临此类问题，建议首先查阅公司的相关政策、劳动合同和法律法规，以了解双方的权利和义务。
• 如果问题复杂或存在争议，建议寻求专业的法律咨询或劳动仲裁机构的帮助，以确保问题的合法、公平和妥善解决。

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