结论前置：结合新闻背景中流感高发、部分人群可能因隔离无法到岗的情况，职工在隔离期间的工资支付需根据隔离原因、是否提供劳动等情形确定，单位应依法保障职工合法权益。以下结合具体情形展开分析：

一、因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的

1. 法律依据
   根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第一条，企业应视同职工提供正常劳动，并按照劳动合同规定的标准支付工资。
   新闻背景关联：若职工因流感被政府要求隔离（如学校、社区统一封控），属于此类情形，单位需全额支付工资。

2. 工资标准

   • 包括基本工资、岗位工资等固定部分；
     
   • 奖金、提成等浮动部分需根据企业规定和职工业绩确定。
     示例：职工月工资由基本工资5000元+绩效奖金2000元构成，隔离前业绩达标，单位应支付全额7000元；若未达标，则按企业规定扣除绩效后发放。

3. 特殊群体
   劳务派遣工同样适用上述规定，确保其合法权益。

二、职工因个人原因自行隔离的

1. 优先安排休假

   • 年休假：根据《职工带薪年休假条例》，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
     示例：职工有5天年休假，单位可安排其在隔离期间休假，并按正常工资标准支付。
     
   • 企业自设福利假：工资支付标准按企业规章制度执行。
     示例：企业规定福利假期间按基本工资的80%发放，职工隔离期间休福利假时，应按此标准支付。

2. 无假期可安排时的处理

   • 一个工资支付周期内：按劳动合同规定的标准支付工资；
     
   • 超过一个工资支付周期：
     
     • 职工提供正常劳动（如线上办公）的，工资不得低于当地最低工资标准；
       
     • 职工未提供正常劳动的，单位应发放生活费，标准按各省、自治区、直辖市规定执行（通常为最低工资标准的70%-80%）。
       示例：职工隔离超过一个月且未提供劳动，当地生活费标准为最低工资标准的70%，单位应支付相应费用。

三、隔离期结束后仍需停止工作进行治疗的

若职工隔离期结束后仍需治疗，单位应按照医疗期规定支付病假工资、疾病救济费或待岗工资，具体比例和标准根据职工工作年限和在本单位工作年限确定。
法律依据：

• 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：医疗期根据职工实际工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3-24个月；
  
• 第五条：病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。
  示例：职工医疗期为3个月，月工资6000元，病假工资至少为当地最低工资标准的80%。

四、新闻背景下的特殊情形：流感隔离的合法性

1. 隔离措施的合法性
   根据《传染病防治法》第四十一条，对甲类传染病（如鼠疫、霍乱）可采取隔离措施；流感虽不属于甲类，但若被列为乙类或丙类传染病（如季节性流感），地方政府可根据疫情需要采取临时管控措施（如居家隔离），单位需配合执行。

2. 单位义务

   • 不得因职工隔离解除劳动合同；
     
   • 不得降低隔离期间工资标准（除非符合上述自行隔离且无假期的情形）。

法律建议

1. 对职工：
   
   • 保留政府隔离通知、医疗证明等证据，以便维权；
     
   • 隔离期间尽量通过线上方式提供劳动，避免工资争议。
     
2. 对单位：
   
   • 制定隔离期间工资支付方案，明确不同情形的处理规则；
     
   • 与职工协商一致后执行，减少纠纷。

总结：流感高发期间，职工隔离期间的工资支付需严格区分情形，单位应依法保障职工权益，避免因处理不当引发劳动争议。如有具体问题，可直接向我咨询。