招标过程中企业与劳务派遣公司签订合同劳务派遣人员享受的政策可以算在企业上吗-刘世吉律师

招标过程中企业与劳务派遣公司签订合同劳务派遣人员享受的政策可以算在企业上吗-刘世吉律师｜法行宝

2025-12-11 劳动纠纷

在招标过程中，企业与劳务派遣公司签订合同后，劳务派遣人员享受的政策一般不能直接算在企业上，但具体需视政策内容及劳务派遣协议约定而定。以下从不同角度进行分析：

一、劳务派遣的法律关系

劳务派遣涉及三方主体：劳务派遣单位（用人单位）、用工单位（即与劳务派遣单位签订劳务派遣协议的企业）和被派遣劳动者。根据《劳动合同法》及相关规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，负责劳动者的工资支付、社保缴纳等；用工单位则负责劳动者的用工管理，如工作安排、业绩考核等。因此，劳务派遣人员享受的政策，原则上应由劳务派遣单位作为用人单位来落实和享受相关权益。

二、政策享受的主体

社保政策：劳务派遣单位作为用人单位，应为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并享受相应的社保政策。用工单位无需直接为被派遣劳动者缴纳社保，但需按照劳务派遣协议约定向劳务派遣单位支付社保费用。
税收政策：税收政策通常针对企业或个人，而非特定用工形式。因此，劳务派遣人员享受的税收政策（如个人所得税减免等）应由其个人根据税法规定享受，与企业无直接关系。但企业作为用工单位，可能因使用劳务派遣用工形式而享受某些税收优惠政策（如特定行业或地区的税收优惠），但这与劳务派遣人员个人享受的政策不同。
其他政策：如培训政策、就业政策等，这些政策通常针对特定群体或行业，劳务派遣人员能否享受取决于政策的具体规定和劳务派遣协议的约定。例如，若政策明确规定适用于劳务派遣人员，且劳务派遣单位或用工单位符合政策条件，则劳务派遣人员可能间接享受相关政策。

三、劳务派遣协议的约定

劳务派遣协议是明确劳务派遣单位与用工单位权利义务的重要文件。在协议中，双方可以就劳务派遣人员享受的政策进行约定，如培训、福利等。但这些约定不得违反法律法规的强制性规定，且应确保劳务派遣人员的合法权益不受损害。若协议中有明确约定，且符合法律法规规定，则劳务派遣人员可能按照协议约定享受相关政策，但这些政策仍应以劳务派遣单位或用工单位为享受主体，而非直接算在企业（用工单位）上。

四、实际操作建议

明确政策内容：企业在招标过程中，应仔细研究相关政策，明确政策是否适用于劳务派遣人员，以及享受政策的主体和条件。
完善劳务派遣协议：在签订劳务派遣协议时，应就劳务派遣人员享受的政策进行明确约定，包括但不限于培训、福利、社保等，以确保双方权益得到保障。
合规操作：企业在使用劳务派遣用工形式时，应遵守相关法律法规规定，确保劳务派遣人员的合法权益不受损害。同时，企业也应关注政策动态，及时调整用工策略，以适应政策变化。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“劳务派遣人员投标可以算吗”这一问题，我们需要从劳务派遣招投标的相关法律法规和实际操作流程来进行分析。首先，劳务派遣招投标活动必须严格遵循《中华人民共和国招标投标法》及相关法律法规。这些法律法规为招投标活动提供了基本框架和程序规范，确保了招投标活动的公平、公正和透明。同时，《中华人民共和国劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》也明确了劳务派遣的法律地位和具体要求，为劳务派遣招投标活动提供了法律支撑。在投标人资格审查方面，投标人需为依法设立并有效存续的独立法人或其他组织，且必须持有劳务派遣经营许可证。这是参与劳务派遣招投标活动的基本条件，也是保障劳务派遣服务合法性与质量的重要措施。此外，投标人还需具备良好的商业信誉、健全的财务会计制度，以及完成项目所需的专业技术能力和经验。从实际操作流程来看，劳务派遣招投标活动包括招标、投标、开标、评标和中标等环节。在招标环节，招标人会发布招标公告，明确招标项目的具体要求和条件；在投标环节，符合资格要求的投标人需按照招标文件要求编制投标文件，并提交给招标人；在开标、评标和中标环节，招标人会组织开标会议，公开拆封、宣读投标文件，并组建评标委员会进行评标，最终确定中标人。针对您提出的问题，如果劳务派遣公司作为投标人参与招投标活动，且其符合招标文件的资格要求，那么其投标是有效的。劳务派遣人员本身并不直接参与投标，而是作为劳务派遣公司提供的服务内容之一。因此，当讨论“劳务派遣人员投标”时，实际上是指劳务派遣公司作为投标人，提供包括劳务派遣人员在内的服务方案进行投标。综上所述，劳务派遣公司可以作为投标人参与劳务派遣招投标活动，只要其符合招标文件的资格要求，其投标就是有效的。希望这一解答能够清晰、详细地回答您的问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时联系我们。

结论：在一般正常的劳务派遣业务中，劳务公司与员工签订派遣劳务合同不能视为劳动合同，劳务公司应当与员工签订劳动合同。但在特殊情况下，如员工已依法享受养老保险待遇或领取退休金后再为派遣公司提供劳务，双方可以签订劳务合同。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与合同性质法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。根据同法第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应与被派遣劳动者订立劳动合同，并载明相关事项，如用工单位、派遣期限、工作岗位等。合同性质区别：劳动合同：是用人单位与劳动者之间基于劳动关系签订的合同，涉及支付工资、缴纳社保等用人单位义务。劳务合同：则通常适用于平等主体之间，如个人与个人、个人与企业之间基于劳务关系而签订的协议，双方不存在隶属关系，劳务成果的交付是合同的主要目的。法律分析：劳务公司与员工之间建立的是劳动关系，因此应当签订劳动合同，以确保合同的合法性和有效性，并保障双方的权益。若劳务公司未按规定与员工签订劳动合同或合同内容不符合法律规定，将承担相应的法律责任，如支付双倍工资等。二、特殊情况下的劳务合同在特殊情况下，如员工已经依法享受养老保险待遇或领取退休金后再为派遣公司提供劳务，双方的关系更符合民事法律关系中劳务关系的特征。此时，双方可以签订劳务合同，该合同在法律上是合法有效的。但这种情况并不改变劳务派遣业务中一般应签订劳动合同的原则。三、合同内容与期限合同内容：劳务公司与员工签订的劳动合同应包含用人单位信息、劳动者信息、劳动合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等条款。合同期限：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。四、法律责任与权益保障法律责任：若劳务公司未按规定与员工签订劳动合同或合同内容不符合法律规定，将承担相应的法律责任，如支付双倍工资、补缴社保等。权益保障：被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，以及其他法定权益。若权益受到侵害，被派遣劳动者可通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身权益。建议：劳务公司在与员工签订合同时，应明确合同性质，确保合同内容的合法性和完整性。若员工已退休并享受养老保险待遇，双方可签订劳务合同；否则，应签订劳动合同，以避免潜在的法律风险。若你对劳务派遣合同或劳动合同有任何疑问，或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

国企可以通过招标方式购买劳务派遣服务，但需严格遵守相关法律法规及程序性要求。具体分析如下：一、法律依据与合规性要求《招标投标法》的适用性根据《招标投标法》第三条，国企采购劳务派遣服务若属于“大型基础设施、公用事业等关系社会公共利益、公众安全的项目”，或“全部或者部分使用国有资金投资或者国家融资的项目”，则必须通过招标方式采购。即使未达到法定强制招标标准，国企基于内部管理规范或审计要求，仍可能主动选择招标程序。《劳动合同法》对劳务派遣的特殊限制根据《劳动合同法》第五十七条至第六十七条，劳务派遣单位需满足以下条件：注册资本不得少于人民币二百万元；经营场所和设施需符合国务院劳动行政部门规定；不得以非全日制形式用工；劳务派遣用工范围限于临时性、辅助性或替代性岗位（“三性”岗位），且需经职工代表大会或全体职工讨论通过并公示。国企在招标文件中需明确要求投标人符合上述资质，并在合同中约定用工岗位的“三性”属性。《政府采购法》的潜在关联若国企采购资金来源于财政预算（如政府拨款、专项补贴等），则可能同时受《政府采购法》约束。根据该法第二十六条，公开招标应作为主要采购方式，但符合特定情形（如技术复杂、只能从唯一供应商采购等）时可采用竞争性谈判、单一来源等方式。二、招标程序的关键合规要点招标文件编制需明确劳务派遣服务的具体内容（如派遣人数、岗位、期限）、服务标准（如薪酬支付、社保缴纳、劳动纠纷处理机制）及投标人资质要求（如劳务派遣经营许可证、同类项目业绩等）。禁止设置不合理条件限制或排斥潜在投标人（如要求本地注册、特定所有制形式等）。评标标准设定应以价格、服务方案、企业信誉、管理能力等综合因素评分，避免仅以低价中标导致服务质量风险。需明确劳务派遣单位对劳动者权益保障的责任（如工资发放、工伤赔偿等），并在合同中约定违约责任。合同履行监督国企需定期核查劳务派遣单位是否依法与劳动者签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险，并留存相关凭证。若发现派遣单位违反《劳动合同法》（如未及时支付工资、超范围用工等），国企应要求其整改；拒不整改的，可解除合同并追究违约责任，同时向劳动行政部门举报。三、风险防范建议前置合规审查在招标前，国企应联合法务、人力资源部门审查劳务派遣岗位是否符合“三性”要求，避免因用工性质违法导致合同无效或行政处罚。强化合同条款明确约定劳务派遣单位对劳动者承担的雇主责任（如经济补偿、赔偿金等），并要求其提供履约保证金或银行保函。设定分阶段付款条件，与服务质量考核挂钩（如按季度支付，根据劳动者满意度、纠纷率等指标调整付款比例）。动态监管机制建立劳务派遣用工台账，定期抽查派遣单位与劳动者的合同、工资发放记录、社保缴纳证明等文件，确保用工合规。总结：国企可通过招标采购劳务派遣服务，但需同时满足《招标投标法》《劳动合同法》及潜在适用的《政府采购法》要求，重点把控资质审查、合同条款设计及履行监督环节，以规避法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

劳务派遣工算企业员工，但需明确其与用工单位及派遣单位之间的法律关系。具体分析如下：一、劳务派遣工的法律地位根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣工是与劳务派遣单位（即用人单位）签订劳动合同的劳动者。劳务派遣单位作为用人单位，负责与劳务派遣工建立劳动关系，并承担相应的雇主责任，如支付工资、缴纳社会保险等。同时，劳务派遣工被派遣至用工单位（即实际使用劳动力的单位）工作，接受用工单位的管理和指挥。二、劳务派遣工与用工单位的关系非典型劳动关系：劳务派遣工与用工单位之间并不直接建立劳动关系，而是通过劳务派遣单位形成一种特殊的用工关系。这种关系不同于传统的直接雇佣关系，但劳务派遣工在用工单位的工作期间，仍需遵守用工单位的规章制度，接受用工单位的管理。实际用工者：尽管劳务派遣工与用工单位之间没有直接的劳动合同关系，但用工单位作为实际使用劳动力的单位，对劳务派遣工的工作表现、工作纪律等方面享有管理权。同时，用工单位也需按照法律规定，为劳务派遣工提供必要的劳动条件和劳动保护。三、劳务派遣工与派遣单位的关系劳动合同关系：劳务派遣工与派遣单位之间签订劳动合同，建立劳动关系。派遣单位作为用人单位，负责劳务派遣工的招聘、培训、工资支付、社会保险缴纳等事宜。雇主责任：派遣单位作为劳务派遣工的用人单位，需承担相应的雇主责任。这包括但不限于支付工资、提供福利待遇、缴纳社会保险、处理劳动争议等。四、实务中的认定与权益保障认定标准：在实务中，判断劳务派遣工是否属于企业员工，主要依据其与派遣单位签订的劳动合同以及实际工作情况。只要劳务派遣工与派遣单位存在合法的劳动关系，并被派遣至用工单位工作，即可认定其为企业员工的一部分。权益保障：劳务派遣工享有与用工单位直接雇佣的员工相同的劳动权益，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利待遇、参与工会组织等。同时，劳务派遣工也有权要求派遣单位和用工单位共同保障其合法权益，如提供安全的工作环境、合理的劳动强度等。五、特殊情况下的处理在特定情况下，如劳务派遣工在用工单位遭受事故伤害或患职业病时，其工伤认定和赔偿事宜可能涉及派遣单位和用工单位的共同责任。此时，需根据相关法律法规的规定，明确各方责任，确保劳务派遣工的合法权益得到保障。总结与建议：劳务派遣工算企业员工，但其与用工单位及派遣单位之间的法律关系相对复杂。作为劳务派遣工，应了解自己的法律地位和权益保障情况，并在必要时寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳务派遣人员是否计入企业人数，需根据具体政策规定和应用场景来确定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：税务处理角度：根据《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》（国家税务总局公告2015年第34号）规定，企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应分两种情况按规定在税前扣除。其中，直接支付给员工个人的费用，应作为工资薪金支出和职工福利费支出，且属于工资薪金支出的费用，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。但这里的“工资薪金总额”并不直接等同于“企业人数”，而是用于计算相关费用扣除的基数。此外，该公告并未直接规定劳务派遣人员是否计入企业人数，而是从费用扣除的角度进行了规范。企业用工管理角度：从企业用工管理的角度来看，劳务派遣人员虽然在实际工作中为用工企业提供服务，但其劳动关系通常与劳务派遣公司建立。因此，在统计企业正式员工人数时，劳务派遣人员一般不被计入。然而，在计算某些特定指标（如小型微利企业认定中的职工总数）时，根据相关政策规定，可能将劳务派遣人员计入企业人数。这主要取决于具体政策的要求和应用场景。特定政策规定角度：在计算研发人员占比时，通常不将劳务派遣人员计入科技人员总数。这是因为研发人员占比的计算通常关注于企业直接从事研发活动的员工，而劳务派遣人员虽然可能参与研发活动，但其劳动关系并不属于用工企业。另一方面，在促进残疾人就业税收优惠方面，政策制定者认为以劳务派遣形式就业的残疾人属于劳务派遣单位的职工，而不属于用工企业的职工。因此，在享受相关税收优惠时，劳务派遣的残疾人通常不计入用工企业的职工总数。法律建议：企业在实际操作中，应根据自身情况和相关政策要求，适时把握计算和报告相关数据。对于不确定的情况，建议咨询当地税务部门或专业律师以获取准确指导。同时，企业应加强对劳务派遣用工的管理，确保与劳务派遣公司签订规范的合同，明确双方的权利和义务，避免因劳务派遣用工问题引发的法律风险。可能后果：如果企业错误地将劳务派遣人员计入或不计入企业人数，可能导致在税务处理、政策享受等方面出现违规行为，进而面临税务处罚或政策享受受限等后果。因此，企业应谨慎处理劳务派遣人员的计入问题。

劳务派遣人员不属于用工企业的正式职工，但属于劳务派遣公司的员工。以下从不同角度为您详细分析：一、法律关系角度在劳务派遣的法律关系中，涉及三方主体：劳务派遣公司、用工单位和被派遣劳动者。劳务派遣公司与被派遣劳动者：双方签订劳动合同，确立劳动关系。劳务派遣公司作为用人单位，需履行支付工资、缴纳社保等法定义务。因此，被派遣劳动者是劳务派遣公司的员工。用工单位与被派遣劳动者：双方建立的是劳务用工关系，而非劳动关系。用工单位使用被派遣劳动者的劳动力，提供岗位和劳动条件，但不承担用人单位的法定责任，如支付工资、缴纳社保等。所以，被派遣劳动者不算用工单位的正式员工。二、权益保障角度同工同酬权利：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这意味着，在相同岗位、相同工作内容的情况下，被派遣劳动者的劳动报酬应与用工单位的正式员工相当。其他福利待遇：尽管被派遣劳动者在劳动报酬上享有同工同酬的权利，但在其他福利待遇上，如培训机会、晋升渠道等，可能与用工单位的正式员工存在差异。这些福利待遇通常由劳务派遣公司或用工单位根据内部政策进行确定。三、实际操作角度劳务派遣公司的责任：劳务派遣公司需严格依法履行义务，包括及时足额支付工资、缴纳社保等。同时，劳务派遣公司还需为被派遣劳动者提供必要的职业培训和劳动保护。用工单位的责任：用工单位需为被派遣劳动者提供安全的工作环境和合理的劳动条件。当被派遣劳动者在工作中遭遇工伤等情况时，用工单位需与劳务派遣公司承担连带赔偿责任。四、特殊情况说明尽管被派遣劳动者不属于用工单位的正式员工，但在某些特殊情况下，如用工单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害的，仍需承担相应的赔偿责任。此外，如果劳务派遣单位未依法履行义务导致被派遣劳动者权益受损的，劳务派遣单位也需承担相应的法律责任。建议：对于被派遣劳动者而言，应增强法律意识，了解自身权益，遇到问题及时维权。对于劳务派遣公司而言，应严格依法履行义务，保障被派遣劳动者的合法权益。对于用工单位而言，应为被派遣劳动者提供良好的工作条件和必要的劳动保护。如果您在劳务派遣方面遇到任何法律问题，欢迎直接向我咨询。

国企单位下面的人力公司签订的合同是否算劳务派遣，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：劳务派遣的定义与特征：劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，将劳动者派向其他用工单位，再由用工单位向劳务派遣单位支付服务费用的一种用工形式。劳务派遣的核心特征在于“三方关系”，即劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位之间存在明确的法律关系。劳务派遣单位作为用人单位，与被派遣劳动者签订劳动合同，并承担用人单位的义务；用工单位则实际使用劳动者，并支付劳务费用。国企单位与人力公司的关系对合同性质的影响：如果国企单位与人力公司是独立的法律主体，且人力公司作为劳务派遣单位，与劳动者签订劳动合同，并将劳动者派往国企单位工作，那么这种合同属于劳务派遣合同。如果国企单位与人力公司存在关联关系（如国企单位是人力公司的控股股东或实际控制人），但人力公司仍然以独立的法律主体身份与劳动者签订劳动合同，并履行用人单位的义务，那么这种合同仍然属于劳务派遣合同。不过，在这种情况下，国企单位可能需要承担一定的连带责任，具体取决于关联关系的紧密程度和法律规定。如果国企单位与人力公司实际上构成“一套人马、两块牌子”，即人力公司只是国企单位的一个内部部门或分支机构，并未以独立的法律主体身份与劳动者签订劳动合同，那么这种合同不属于劳务派遣合同，而是直接属于国企单位与劳动者之间的劳动合同。合同内容与实际履行情况的判断：除了考察国企单位与人力公司的关系外，还需要审查合同的具体内容和实际履行情况。如果合同中明确约定了劳务派遣的条款，如派遣期限、工作岗位、劳动报酬等，并且实际履行过程中也符合劳务派遣的特征，那么这种合同属于劳务派遣合同。如果合同内容并未明确约定劳务派遣的条款，或者实际履行过程中并不符合劳务派遣的特征（如劳动者直接由国企单位管理、支付工资等），那么这种合同可能不属于劳务派遣合同。建议：对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细审查合同内容，明确合同性质以及自身的权利和义务。如果合同涉及劳务派遣，应了解劳务派遣单位、用工单位以及自身的法律关系，以便在发生纠纷时能够准确主张权利。对于国企单位和人力公司而言，应严格遵守相关法律法规，明确各自的权利和义务，避免因为合同性质不明确或实际履行不符合规定而引发法律纠纷。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳务派遣员工是否可以计入到用工单位，这个问题涉及多个方面，以下是详细的解答：从会计处理角度看：一般情况下，劳务派遣员工并不直接计入用工单位的“应付职工薪酬”科目。因为劳务派遣员工与劳务派遣公司签订劳动合同，他们并非用工单位的正式职工。用工单位支付给劳务派遣公司的费用，通常作为劳务费用支出进行核算，不计入用工单位的工资总额。但在特定条件下，如果派遣员工完全由用工单位管理，并符合相关会计准则中关于“职工”的定义，那么用工单位可以将这部分劳务派遣人员的工资计入“应付职工薪酬”。这通常发生在用工单位对派遣员工有较强的控制权和管理责任的情况下。从法律与统计角度看：劳务派遣人员的工资，对于劳务派遣公司（用人单位）而言，应计入其工资总额，因为劳务派遣公司承担着发放工资等劳动报酬的支付责任。而对于用工单位而言，通常不计入其工资总额。但如果用工单位除了支付给劳务派遣公司费用外，还额外直接给劳务派遣人员发放奖金、福利等货币性支出，这部分支出应计入用工单位的工资总额。实际操作建议：用工单位在处理劳务派遣员工的费用时，应根据自身的会计准则和实际情况进行判断。如果劳务派遣员工的管理和薪酬支付主要由用工单位负责，且符合相关会计准则的规定，那么可以考虑将其计入“应付职工薪酬”。无论是否计入“应付职工薪酬”，用工单位都应确保相关费用的合规性和准确性，并遵循相关法律法规进行税务处理和报表披露。综上所述，劳务派遣员工是否可以计入到用工单位，取决于具体的会计处理规定、法律法规及实际操作情况。因此，建议用工单位在处理相关问题时，咨询专业的会计或法律人士，以确保合规性和准确性。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

劳务派遣公司在计算小微企业从业人数时，派遣人员是计算在内的。这一结论基于《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第九十二条的相关规定，以及《财政部税务总局关于进一步支持小微企业和个体工商户发展有关税费政策的公告》（财政部税务总局公告2023年第12号）第五条的具体说明。以下是对此问题的详细分析：一. 劳务派遣公司小微企业的认定标准资产总额：根据规定，其他企业（包括劳务派遣公司）的资产总额不超过1000万元，方可认定为小微企业。从业人数：其他企业的从业人数不超过80人，这是认定小微企业的另一个重要条件。在计算从业人数时，劳务派遣公司应将与企业建立劳动关系的职工人数以及企业接受的劳务派遣用工人数均纳入统计范围。税收指标：年度应纳税所得额不超过30万元的企业可被认定为小微企业。二. 劳务派遣人员计入从业人数的依据《财政部税务总局关于进一步支持小微企业和个体工商户发展有关税费政策的公告》第五条规定，小型微利企业的从业人数包括与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数。这一规定明确了劳务派遣人员在计算小微企业从业人数时的地位。三. 实例说明例如，某劳务派遣公司与其建立劳动关系的职工人数为50人，同时接受了30名劳务派遣用工。按照小微企业的认定标准，该公司在计算从业人数时，应将这80人（50名职工+30名劳务派遣用工）全部纳入统计。只要该公司同时满足资产总额不超过1000万元和年度应纳税所得额不超过30万元的条件，即可被认定为小微企业。四. 我的观点劳务派遣公司在计算小微企业从业人数时，派遣人员是必须计入的。这一规定有助于确保小微企业认定标准的公平性和准确性，避免企业通过劳务派遣方式规避人数限制。因此，劳务派遣公司在申请小微企业认定时，应充分考虑派遣人员对其从业人数的影响。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

劳务派遣的人数是否算到公司的人数里面，这主要取决于具体的统计目的和法律规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：从劳动法角度：在劳动法领域，劳务派遣员工与用工单位（即实际使用劳动力的单位）之间并不构成直接的劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系。因此，在统计用工单位的“正式员工”人数时，通常不包括劳务派遣员工。然而，如果统计的是用工单位实际使用劳动力的总人数，那么劳务派遣员工的人数应当被计入其中，因为他们确实在用工单位工作，为用工单位提供劳动。从公司法或企业统计角度：在公司法或企业统计的语境下，公司人数的统计可能更侧重于公司的组织结构和股权关系。在这种情况下，劳务派遣员工通常不被视为公司的一部分，因为他们不是公司的直接员工，而是由劳务派遣单位派遣来的。但如果公司需要进行劳动力成本、人员配置等方面的统计，那么劳务派遣员工的人数和费用应当被纳入考虑范围，以反映公司实际的人力资源使用情况。从特定法规或政策角度：某些特定的法规或政策可能对劳务派遣员工的统计有明确规定。例如，在计算某些税收优惠、政府补贴或行业准入条件时，可能要求将劳务派遣员工的人数计入公司总人数。因此，在具体情况下，需要查阅相关的法规或政策文件，以确定劳务派遣员工是否应被计入公司人数。建议：如果您需要统计公司人数以用于内部管理、人力资源规划或法律合规等目的，建议明确统计的目的和范围，并根据实际情况决定是否将劳务派遣员工计入其中。如果您对特定法规或政策下的劳务派遣员工统计有疑问，建议咨询相关的政府部门或专业机构，以获取准确的指导和解释。可能后果：如果错误地统计了公司人数，可能会导致人力资源配置不当、法律合规风险增加或政府补贴、税收优惠等权益的丧失。因此，在进行公司人数统计时，务必谨慎对待劳务派遣员工的统计问题，确保统计结果的准确性和合法性。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

接受劳务派遣的人员通常不算用工单位的正式员工。以下从法律定义、劳动关系、管理责任、福利待遇等多个角度进行分析：一、法律定义层面根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，负责签订劳动合同、支付报酬和缴纳社保。被派遣劳动者与用工单位之间不存在直接的劳动合同关系，仅构成“用工关系”。例如，A公司委托B劳务公司派遣员工到岗工作，该员工的法定雇主是B公司而非A公司。二、劳动关系层面合同签订主体：劳务派遣人员与劳务派遣单位签订劳动合同，而非与用工单位直接签订。这意味着，从法律上讲，劳务派遣人员是劳务派遣单位的员工，而非用工单位的正式员工。人事决策权：用工单位无权决定派遣人员的晋升、调薪等核心人事事项。这些决策权通常由劳务派遣单位行使。三、管理责任层面日常管理：虽然用工单位负责对劳务派遣人员进行工作安排、日常管理和绩效考核等工作，但并不承担劳动法上的雇主责任。例如，劳动争议、工伤赔偿等法律责任通常由劳务派遣单位承担。成本结构：用工单位仅需支付服务费及岗位费用，无需承担五险一金等法定成本。这些成本由劳务派遣单位承担。四、福利待遇层面薪酬福利：劳务派遣人员的薪酬福利由劳务派遣公司根据与用工单位的派遣协议及法律法规确定。尽管在某些情况下，劳务派遣人员的工资可能参照用工单位正式员工的标准，但在奖金、福利等方面往往存在差异。职业发展：劳务派遣人员由于劳动关系在劳务派遣公司，其在用工单位内部的职业发展可能受到限制。例如，他们可能无法享受用工单位的内部晋升机会或培训资源。五、特殊情况说明尽管劳务派遣人员通常不算用工单位的正式员工，但在某些特定情况下，如劳务派遣人员在用工单位工作一定年限后，通过用工单位的特定政策和程序，有可能转为用工单位的正式员工。这种转换通常需要满足一定的条件和经过严格的审核流程。总结与建议：接受劳务派遣的人员在法律上通常不被视为用工单位的正式员工。他们在劳动关系、管理责任、福利待遇等方面与用工单位的正式员工存在显著差异。对于劳务派遣人员而言，了解自身的法律地位和权益保障至关重要。如果在实际工作中遇到权益受损的情况，建议及时向劳务派遣单位或用工单位反映，并寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。