结论：劳务派遣人数是否算入福利企业人数，需结合具体法律法规、政策要求及派遣协议约定综合判断，不同情形下结论可能不同。以下分情况说明：

1. 法律法规及政策层面的认定

根据《劳务派遣暂行规定》第三条，劳务派遣用工是企业补充用工形式，被派遣劳动者不纳入用工单位编制，但用工单位需承担劳动保护、薪酬支付等责任。
在福利企业认定中，若地方政策明确要求“企业实际在职人数”作为计算依据（如残疾人就业比例），则劳务派遣人员通常不计入，因其劳动关系属于派遣单位。
但若政策规定“实际用工人数”或“提供劳动服务的人数”为标准，则可能需计入，需具体核查地方性法规（如《XX省福利企业管理办法》）。

2. 福利企业认定标准的适用

福利企业资格审核的核心是残疾人就业比例（如需占生产职工总数25%以上）。若：

• 派遣人员为残疾人：需明确其劳动关系归属。若派遣单位为福利企业，则该残疾人计入派遣单位比例；若用工单位为福利企业且协议约定“实际用工”，则可能计入用工单位比例。
  
• 派遣人员为非残疾人：通常不影响福利企业认定，但需确保企业自身直接雇佣的残疾人比例达标。

3. 劳务派遣协议的约定影响

根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣协议应明确双方权利义务。若协议约定“被派遣劳动者在用工单位工作期间视为用工单位人员”，则可能被认定为用工单位实际用工人数；若未约定或明确排除，则不计入。
建议：企业应在协议中明确派遣人员是否纳入“用工单位人数”范畴，避免资格审核争议。

4. 实务操作中的风险点

• 地方差异：部分省份可能出台细则，要求福利企业将长期派遣人员（如1年以上）计入人数，需以当地人社部门解释为准。
  
• 审核口径：若企业通过劳务派遣规避残疾人雇佣义务（如将本应直接雇佣的残疾人改为派遣），可能被认定为“虚假用工”，导致资格取消或行政处罚。

行动建议：

1. 核查企业所在地福利企业认定政策，明确“人数计算”的具体标准；
   
2. 审查劳务派遣协议条款，确保与政策要求一致；
   
3. 若涉及残疾人派遣，优先选择与福利企业合作的派遣单位，避免比例计算纠纷。
   

如有进一步细节需分析（如具体省份、派遣岗位性质），可直接向我咨询。