针对“雇工做人不规矩”这一问题，核心前提是雇主发现雇工的行为不符合预期或存在不当行为，这可能涉及工作纪律、职业道德、甚至法律层面的问题。以下分情况说明应对策略：

1. 明确“不规矩”的具体表现及性质
   首先需界定“不规矩”的具体行为，例如：是迟到早退、工作态度消极等违反内部纪律的行为，还是侵占财物、泄露商业秘密等涉嫌违法的行为。不同性质的行为对应不同的处理方式：

   • 若为一般违纪行为，可通过完善内部规章制度（如员工手册）明确行为规范，并依据制度进行警告、扣薪等处罚；
     
   • 若行为涉嫌违法（如盗窃、职务侵占），需立即固定证据（如监控录像、书面记录），并依据《刑法》《治安管理处罚法》等法律追究其责任，同时可解除劳动合同。

2. 依据劳动合同或协议处理
   若雇工行为违反了双方签订的劳动合同或协议中的明确条款（如保密义务、竞业限制），雇主可依据合同约定要求其承担违约责任，包括赔偿损失、支付违约金等。需注意：

   • 合同条款需合法有效（如违约金金额需合理）；
     
   • 需保留雇工违约的证据（如书面通知、签字确认的违规记录）。

3. 通过沟通与教育引导改正
   若雇工行为属于轻微不当（如沟通方式粗暴、团队协作差），可先通过私下沟通了解其诉求，明确行为影响，并给予改进机会。例如：

   • 召开会议重申团队价值观；
     
   • 安排培训提升其职业素养；
     
   • 设定改进期限并跟踪效果。

4. 法律途径的适用场景
   若雇工行为已造成严重损失（如因故意或重大过失导致雇主经济损失），且无法通过协商解决，可依据《民法典》第1165条（过错责任原则）要求其赔偿。需注意：

   • 需证明损失与雇工行为存在直接因果关系；
     
   • 赔偿范围以实际损失为限（如直接经济损失，不包括预期利益）。

建议行动步骤：

1. 立即固定证据（如书面记录、录音录像）；
   
2. 依据内部制度或合同进行初步处理；
   
3. 若行为涉嫌违法，及时报警或委托律师介入；
   
4. 评估是否需解除劳动关系，并依法履行通知义务。
   

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