采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，这一说法是正确的。以下是从多个角度对此问题的详细分析：

一、法律依据

1. 《中华人民共和国劳动法》第十八条：明确规定采用欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，且从订立时起即无法律约束力。这一条款强调了劳动合同签订过程中的公平与自愿原则，任何违背这些原则的行为都将导致合同无效。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：进一步细化了无效或部分无效劳动合同的情形，特别指出以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思情况下订立或变更的劳动合同无效。同时，规定了对劳动合同无效性有争议时，应通过劳动争议仲裁机构或人民法院进行确认。

二、欺诈与胁迫的界定

1. 欺诈：指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。例如，用人单位在招聘时虚构岗位待遇、工作环境等关键信息，导致劳动者基于错误认识签订劳动合同；或者劳动者在求职时提供虚假的学历证书、工作经历证明等，以欺骗用人单位。

2. 胁迫：指一方当事人直接以物质性强制或精神性强制迫使对方作出违背其真实意思的行为。例如，用人单位以解除劳动合同、扣发工资等相要挟，迫使劳动者签订不公平的劳动合同。

三、无效劳动合同的法律后果

1. 自始无效：因欺诈、胁迫订立的劳动合同，从订立时起就没有法律约束力。这意味着双方无需履行该合同中的义务，且不能依据该合同主张权利。

2. 赔偿责任：如果因一方的过错给对方造成损害，有过错的一方应当承担赔偿责任。例如，用人单位因欺诈导致劳动者遭受经济损失的，应当予以赔偿；劳动者因欺诈给用人单位造成损失的，同样需要承担赔偿责任。

3. 劳动报酬支付：尽管劳动合同无效，但劳动者已经付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

四、实际操作中的注意事项

1. 证据的收集与保留：在处理因欺诈、胁迫导致的劳动合同无效问题时，无论是用人单位还是劳动者，都应积极收集和妥善保留相关证据。这些证据应能够清晰证明欺诈、胁迫行为的存在以及因此造成的具体损失，为后续的争议解决提供有力支持。

2. 遵循法律程序：对于劳动合同的无效性或部分无效性存在争议的情况，双方应依法通过劳动争议仲裁机构或人民法院进行确认和处理。遵守法定程序不仅有助于保障双方的合法权益，也是维护劳动关系和谐稳定的重要途径。

五、实际案例说明

在实际案例中，不乏因欺诈、胁迫订立的劳动合同被认定为无效的情况。例如，某公司在招聘时夸大薪资待遇和工作环境，吸引劳动者入职后却未能兑现承诺。在此情况下，劳动者有权请求确认劳动合同无效，并要求公司承担相应的法律责任。又如，某劳动者在求职时提供虚假的学历证书，用人单位基于此与其签订了劳动合同。后用人单位发现学历造假，有权解除与该劳动者的劳动关系，且无需支付经济补偿。

综上所述，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同是无效的。这一结论有着坚实的法律依据，并在实际操作中具有重要的指导意义。如果你遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。