以欺诈手段订立的劳动合同并非全部无效，而是可能整体无效或部分无效，具体取决于欺诈内容对合同核心要素的影响程度。以下从法律定义、构成要件、法律效力及法律后果四个方面进行详细阐述：

一、法律定义与性质

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条及第二十六条的规定，用人单位和劳动者在订立劳动合同时，应当遵循诚实信用原则，如实告知与劳动合同直接相关的基本情况。若一方通过虚构事实或隐瞒真相的方式使对方作出错误意思表示，即构成欺诈，该劳动合同可能因此无效或部分无效。

二、欺诈行为的构成要件

1. 主观故意性：行为人需明知信息虚假仍故意传递，例如企业隐瞒职业病风险、劳动者伪造学历证书等行为均体现主观恶意。
2. 行为违法性：包括虚构资质（如假学历）、隐瞒重大事项（如犯罪记录）等违反法定告知义务的行为。
3. 因果关系：虚假信息与合同订立须存在直接关联，例如企业谎称提供社保导致求职者签约，该谎言即为决定性因素。
4. 损害结果：需造成实际损失，如劳动者因企业欺诈陷入危险工作环境，或企业因员工欺诈产生经济损失。

三、法律效力认定规则

1. 整体无效：当欺诈内容涉及合同核心要素（如岗位性质、薪酬结构）时，整个合同自始无效。例如，劳动者伪造学历证书，导致用人单位在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同，且该学历是用人单位决定录用该劳动者的关键因素，那么该劳动合同应被认定为整体无效。
2. 部分无效：若欺诈仅影响非关键条款（如试用期约定），则相关条款失效而其余部分继续有效。例如，劳动者在求职时夸大了自己的工作经验，但这一夸大并未影响用人单位对其整体能力的判断，且该工作经验并非合同的核心要素，那么可能仅导致与工作经验相关的条款无效，而合同的其他部分仍然有效。

四、法律后果与处理机制

1. 合同解除权：受欺诈方可随时主张撤销合同，无需承担违约责任。例如，劳动者发现企业未兑现承诺的福利后，可依法解除合同。
2. 赔偿责任：过错方需赔偿对方信赖利益损失，包括直接经济损失（如招聘费用）和间接损失（如预期收益）。司法实践中常结合过错程度确定赔偿比例。
3. 劳动报酬支付：尽管劳动合同无效，但劳动者已经付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

五、实际案例说明

在实际案例中，不乏因欺诈订立的劳动合同被认定为无效或部分无效的情况。例如，某求职者谎称自己拥有某知名大学的学位，并提供了伪造的证书，用人单位基于此与该求职者签订了劳动合同。后用人单位发现该求职者的学历造假，且该学历是用人单位决定录用该求职者的关键因素。在此情况下，该劳动合同应被认定为整体无效，用人单位有权解除与该劳动者的劳动关系，且无需支付经济补偿。

总结与建议：

无论是劳动者还是用人单位，在订立劳动合同时都应当遵循诚实信用原则，确保提供的所有信息都是真实有效的。若发现对方存在欺诈行为，应及时采取措施维护自己的合法权益。如果您在劳动合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。