结论：结合新闻背景，A公司解雇李某的程序是合规的，其解除劳动合同的行为合法。 以下从多个维度进行分析：
一、解雇程序合规性分析
制度依据：
- A公司提供的《员工手册》明确规定了“未经审批擅离岗位超过一定时间视为旷工；半年内累计旷工3天及以上属严重违纪，公司可立即解除合同”。这一规定经民主程序制定，且李某已签字确认知晓其中内容，因此具有法律效力。
- 李某虽称自己留存的之前的员工手册版本与该2020年版存在不一致，但因其已签字确认知晓2020年版手册内容，故应以该版本为准。
事实依据：
- 公共视频清晰显示，李某在26个工作日内十余次滞留卫生间超1小时，远超合理生理需求范围，符合《员工手册》中“擅离岗位超过一定时间”的定义。
- 李某在事发期间未向公司说明病情，也未申请病假，且购药、手术均发生在滞留行为后期或解雇后，因此其病情抗辩不成立。
程序履行：
- A公司在解雇李某前，已履行了告知工会的法定程序，符合《劳动合同法》第四十三条的规定。
二、解雇行为合法性分析
旷工认定：
- 李某长时间滞留卫生间的行为，已构成擅离岗位和旷工。其岗位需随时响应工作需求，长时间失联已导致工作延误，严重影响了公司的正常运营。
解雇条件成就：
- 根据《员工手册》的规定，李某半年内累计旷工已远超3天，属于严重违纪行为，A公司有权立即解除与其的劳动合同。
司法认定：
- 苏州工业园区人民法院一审认定A公司解除与李某的劳动合同合法，并驳回了李某的全部诉讼请求。这进一步证明了A公司解雇行为的合法性。
三、热点事件延伸思考
对员工的启示：
- 员工应严格遵守公司的规章制度，如有特殊情况需请假或说明情况，以免因违反规定而被解雇。
- 员工在享受劳动权益的同时，也应履行相应的劳动义务，如按时出勤、完成工作任务等。
对公司的警示：
- 公司应制定完善的规章制度，并确保员工知晓并遵守。同时，公司在解雇员工时，应确保程序合法、事实清楚、证据充分。
- 公司应关注员工的身心健康，提供必要的帮助和支持，以构建和谐的劳动关系。
类似情况的预防措施：
- 公司可以加强员工考勤管理，如采用电子考勤系统、定期巡查等方式，确保员工按时出勤。
- 公司可以建立员工健康档案，关注员工的身体状况，提供必要的医疗支持和帮助。
四、结合时事的普法教育
本案不仅体现了司法裁判在劳资纠纷中对法理、事理与情理的融合与衡平，也彰显了法律效果与社会效果的有机统一。它提醒我们，无论是员工还是公司，都应严格遵守法律法规和规章制度，以维护和谐的劳动关系。同时，当发生劳动纠纷时，双方应通过合法途径解决争议，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。
如有任何劳动纠纷或经济纠纷方面的法律问题，可以直接向我咨询。