社会聘用人员合同满三年后薪酬增加的方式需结合合同约定、公司制度及法律规定综合判断，具体如下：

1. 合同约定优先
   若劳动合同中明确约定了“合同期满后续签或续延时薪酬调整规则”（如按固定比例增长、根据绩效考核结果调整等），则双方应按合同履行。例如：合同约定“每续签一次，月薪增加5%”，则公司需按此标准执行，否则构成违约。
   法律依据：《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括薪酬）需双方协商一致并书面确认。若合同无约定，则进入下一环节。

2. 公司制度或集体合同规定
   若公司通过民主程序制定了薪酬管理制度（如“司龄工资”“职级晋升调薪”等），且该制度已向员工公示或告知，则可作为调薪依据。例如：公司制度规定“员工每满3年，月薪增加200元”，则员工有权主张按制度执行。
   注意：制度需符合《劳动合同法》第4条的民主程序要求（如职工代表大会讨论、与工会协商等），否则可能被认定为无效。

3. 协商一致调薪
   若合同和制度均无约定，公司可与员工协商调薪。协商内容可包括：

   • 市场水平调整：参考同行业、同岗位薪酬水平，若员工当前薪酬明显低于市场价，可主张合理增长；
     
   • 绩效导向调整：结合员工近3年绩效考核结果（如优秀、合格等），给予差异化调薪；
     
   • 成本分担调整：若公司因经营困难需控制成本，可与员工协商部分增长（如分阶段调薪、延迟调薪等）。
     关键点：协商需形成书面协议（如《薪酬变更协议》），避免口头约定引发纠纷。

4. 法定调薪情形
   若存在以下情形，员工可依法要求调薪：

   • 最低工资标准调整：若当地最低工资标准上调，员工薪酬不得低于新标准；
     
   • 岗位变更调薪：若合同期满后员工岗位发生实质性变化（如从普通员工晋升为主管），薪酬应与新岗位匹配；
     
   • 公司未足额支付劳动报酬：若公司长期未按约定支付薪酬（如克扣工资、拖欠奖金），员工可依据《劳动合同法》第38条主张补足差额并解除合同（需支付经济补偿）。

建议行动步骤：

1. 核查劳动合同、公司制度及集体合同中关于薪酬调整的条款；
   
2. 收集近3年绩效考核结果、市场薪酬数据等证据；
   
3. 与公司人力资源部门或上级沟通，明确调薪依据和方案；
   
4. 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

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