聘用已达退休年龄的员工，其法律关系的认定需根据具体情况来判断，一般情况下倾向于认定为劳务关系，但在特定条件下也可能被认定为劳动关系。以下是对此问题的详细分析：
一、一般原则：劳务关系
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，从法律层面看，员工退休后继续在原单位或新单位工作，通常不再被视为劳动关系，而是转变为劳务关系或其他合同关系。
- 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
劳务关系特点：
- 在劳务关系中，双方签订的是劳务合同，内容、形式及权利义务由双方协商确定，不受劳动法全面约束。
- 退休员工可能不再享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间限制、社会保险等。但需注意，这并不意味着退休员工的所有权益都不受保护，他们仍受《民法典》等民事法律规范的调整。
二、特殊情况：劳动关系
尽管一般情况下退休员工与用人单位的关系为劳务关系，但在特定条件下，仍可能被认定为劳动关系：
未享受基本养老保险待遇：
- 若劳动者虽达退休年龄，但因各种原因（如社保政策、个人选择等）未依法享受基本养老保险待遇，且满足以下条件，仍有可能被认定为劳动关系：
- 用人单位和劳动者均符合法律法规规定的主体资格；
- 劳动者受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，从事有报酬的劳动；
- 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
实际管理情况：
- 在实际操作中，如果用人单位对退休员工的管理方式、工作内容、报酬支付等与在职员工无异，也可能导致司法实践中认定双方仍存在劳动关系。例如，退休员工被原单位返聘且仍从事原工作，且未办理退休手续或未依法享受养老保险待遇的，可能根据具体情况被认定为劳动关系。
三、建议与注意事项
明确合同性质：
- 为避免潜在纠纷和风险，建议退休员工与用人单位在签订合同时，明确约定合同性质、权利义务等内容。例如，可以签订劳务合同，明确双方的权利和义务，避免模糊不清的表述。
遵守法律法规：
- 用人单位应遵守相关法律法规，确保退休员工的合法权益得到保障。即使双方关系为劳务关系，也应遵循公平、公正的原则，合理约定工作内容、报酬等条款。例如，不得要求退休员工从事超过其身体承受能力的工作，或支付低于市场水平的报酬。
综合考量：
- 在处理退休员工与用人单位的关系时，应结合具体事实和当地司法实践进行综合考量。例如，可以咨询当地劳动部门或法院的意见，了解类似案件的判决结果和司法倾向。
风险防范：
- 对于用人单位而言，聘用退休员工可能面临一定的法律风险，如工伤认定、社会保险缴纳等问题。因此，在聘用前应进行充分的法律评估和风险防范，确保双方的权益得到妥善保障。例如，可以为退休员工购买商业保险以规避工伤风险。
综上所述，聘用已达退休年龄的员工属于劳务关系还是劳动关系，需根据具体情况进行判断。双方应明确合同性质，遵守法律法规，并综合考虑各种因素以做出合理决策。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。