离职当月只干了几天，是否有绩效需根据劳动合同、公司规章制度、绩效性质及考核周期等多方面因素综合判断。以下是对这一问题的详细分析：

1. 劳动合同与公司规章制度的约定

   • 有明确约定：若劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效的计算方式、发放条件及离职当月绩效的核算方法，且内容不违反法律法规的强制性规定，则应严格按照约定执行。例如，公司可能规定离职员工在当月实际工作天数达到一定比例（如70%）可按实际工作表现核算绩效，若员工满足此条件，则应有相应绩效。
   • 无相关约定：当劳动合同和公司规章制度均未提及离职当月绩效问题时，应遵循公平合理原则，结合员工的实际工作贡献来判断。若员工虽工作时间不满一个月，但正常完成了工作任务且工作成果显著，为公司创造了价值，则从公平角度出发，员工应有相应绩效。

2. 绩效性质及考核周期的影响

   • 绩效性质：绩效可能是基于员工整个月的工作表现、团队协作成果等综合评定的。若离职员工在离职前对整体绩效有贡献，即使当月未完整工作，也可能有绩效。例如，在项目绩效中，离职员工负责前期关键部分并完成得出色，虽然当月中途离职，但项目整体绩效的达成离不开其贡献，这种情况下应给予相应绩效。
   • 考核周期：如果绩效考核周期较长，不是以自然月为单位，且离职员工在该考核周期内有实质性工作投入，则不能因离职当月未满一个月就否定其绩效。例如，在季度绩效考评中，员工在当季前两个月正常工作，第三个月离职，且前两个月的工作对季度目标的达成有积极作用，则员工应获得相应绩效。

3. 法律法规的保障

   • 根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。因此，若员工离职当月的工作表现符合绩效考核标准，且公司规定或劳动合同中未明确排除离职员工的绩效奖金权益，则员工有权要求公司支付相应的绩效奖金。

4. 实际操作建议

   • 员工在入职时应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解绩效相关的约定和规定。
   • 离职前应与用人单位明确绩效核算和发放的相关事宜，以避免后续争议。
   • 如遇争议，应保留好相关证据（如工作记录、绩效考核结果等），以便在协商或法律程序中维护自己的权益。

总结来说，离职当月只干了几天是否有绩效，并非一个简单的是非问题，而是需要综合考虑多个因素。若您对此有进一步的疑问或需要具体的法律建议，请随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的解答。