领导在企业被降职，一般情况下是没有直接的经济赔偿的，但具体还需根据降职的原因、劳动合同及公司规章制度等综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、基于劳动合同的约定
劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确规定了员工的职位、职责以及降职的条件和后果，且公司降职行为完全符合合同约定，那么员工通常无法要求赔偿。因为双方在签订劳动合同时已经就这些条款达成了一致，公司按照合同约定行事，不构成违约。
劳动合同无明确约定或约定不明：如果劳动合同中没有明确规定降职的相关条款，或者规定不明确，那么公司降职行为可能构成对劳动合同的变更。根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。如果公司未经员工同意单方面降职，员工可以主张公司违法变更劳动合同，并要求公司恢复原职位或支付相应的经济补偿。但这里需要注意的是，经济补偿的支付通常与解除劳动合同相关，单纯降职并不直接等同于解除劳动合同，因此员工要求赔偿的法律依据可能并不充分，更多可能是要求恢复职位或协商调整薪资等。
二、基于公司规章制度的规定
规章制度合法有效且降职符合规定：如果公司有合法有效的规章制度，且规章制度中明确规定了降职的条件和程序，公司按照规章制度对员工进行降职处理，且程序合法合规，那么员工通常也无法要求赔偿。因为公司是在行使自主管理权，且这种管理行为没有违反法律法规和劳动合同的约定。
规章制度不合法或降职不符合规定：如果公司的规章制度不合法（如未经民主程序制定、内容违反法律法规等），或者降职行为不符合规章制度的规定（如未按照规定的程序进行、降职理由不充分等），那么员工可以主张公司降职行为违法，并要求公司承担相应的法律责任。这种情况下，员工可能有机会要求公司恢复原职位、支付因降职造成的薪资损失等。但同样需要注意的是，这并不意味着员工可以直接获得经济赔偿，而是需要根据具体情况和法律法规的规定来主张自己的权益。
三、基于降职的合法性与合理性
降职合法且合理：如果公司降职行为合法且合理（如员工确实存在严重失职、能力不足等情形），那么员工通常无法要求赔偿。因为公司是在基于合法合理的理由对员工进行管理，这种管理行为是正当的。
降职不合法或不合理：如果公司降职行为不合法或不合理（如基于歧视、报复等非法目的进行降职），那么员工可以主张公司降职行为违法，并要求公司承担相应的法律责任。这种情况下，员工可能有机会获得经济赔偿，但具体赔偿金额和方式需要根据法律法规的规定和案件的具体情况来确定。
建议：如果你作为领导在企业中被降职，且认为公司的降职行为存在违法或不合理之处，建议你首先与公司进行沟通协商，尝试通过协商解决问题。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在处理此类问题时，建议你保留好相关证据（如劳动合同、公司规章制度、降职通知等），以便在需要时提供证明。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。