关于含聘用证书费应发工资的法律依据，目前并没有直接针对“聘用证书费应纳入应发工资”的明确、单一的法律条文规定。不过，我们可以从工资构成的相关法律规定以及聘用证书费性质的角度来进行分析：

1. 工资构成的相关法律规定：

   • 根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由六个部分组成，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。虽然该规定并未直接提及聘用证书费，但我们可以从工资构成的原则出发，理解工资应涵盖劳动者因提供劳动而应得的所有报酬。
   • 聘用证书费，如果它是劳动者因获得或维持某种职业资格或证书而产生的费用，且该证书是劳动者从事特定工作所必需的，那么从某种程度上说，这笔费用可以视为劳动者为了提供劳动而进行的必要投入。然而，这并不意味着聘用证书费必须直接纳入应发工资，而是需要看具体的情况和双方的约定。

2. 聘用证书费的性质与处理：

   • 如果聘用证书费是劳动者个人承担的：在一般情况下，除非双方有特别约定，否则这笔费用通常不会直接纳入应发工资。劳动者可能需要通过其他方式（如报销、补贴等）来获得补偿，但这取决于用人单位的政策和双方的劳动合同。
   • 如果聘用证书费是用人单位要求劳动者承担的，且作为录用条件之一：在这种情况下，用人单位可能需要考虑将这笔费用以某种形式（如一次性补贴、分期补贴或纳入工资等）补偿给劳动者，以体现公平和合理。然而，这并不是法律上的强制要求，而是基于双方协商和用人单位的自主权。
   • 特殊情况下的处理：在某些特定行业或岗位中，聘用证书可能是劳动者从事工作的必备条件，且证书费用较高。在这种情况下，为了吸引和留住人才，用人单位可能会主动将聘用证书费纳入应发工资或提供其他形式的补偿。但这同样取决于双方的协商和用人单位的政策。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果用人单位要求承担聘用证书费，且未提供任何补偿或纳入工资的安排，劳动者可以与用人单位进行协商，寻求合理的解决方案。如果协商无果，劳动者可以考虑通过法律途径来维护自己的权益，但需要谨慎评估成本和收益。
• 对于用人单位而言，在要求劳动者承担聘用证书费时，应充分考虑劳动者的利益和公平性原则。如果可能的话，可以提供适当的补偿或纳入工资等安排，以增强劳动者的归属感和满意度。

总结来说，虽然目前没有直接针对“聘用证书费应纳入应发工资”的明确法律条文规定，但我们可以从工资构成的相关法律规定和聘用证书费的性质出发进行分析。在实际操作中，这取决于双方的协商和用人单位的政策。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。