结论：连续劳务是否受全日制4小时限制，需根据劳务关系的性质及具体法律规定来判断，非全日制用工受每日4小时、每周24小时的限制，而全日制用工及一般劳务关系则不受此限制。以下从不同角度详细分析：

一、非全日制用工的工时限制

根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这意味着，如果劳务关系被认定为非全日制用工，那么确实存在每日4小时、每周24小时的工时限制。

举例说明：假设某劳动者与用人单位签订了非全日制用工合同，约定每日工作4小时，每周工作5天，那么该劳动者的每周工作时间为20小时，未超过法律规定的24小时上限，是合法的。但如果约定每日工作5小时，则超出了非全日制用工的工时限制，可能引发法律纠纷。

二、全日制用工的工时规定

对于全日制用工，即通常所说的“正式工”或“长期工”，我国法律并未规定每日的具体工作时间上限，但规定了劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是基于《中华人民共和国劳动法》第三十六条和第三十八条的规定。

举例说明：如果劳动者与用人单位签订的是全日制劳动合同，约定每日工作8小时，每周工作5天，那么这是完全合法的。即使因工作需要加班，也需遵守《劳动法》关于加班时间、加班费支付等的相关规定。

三、一般劳务关系的工时问题

对于一般劳务关系，即未签订劳动合同，但劳动者为用人单位提供劳务并获取报酬的关系，法律并未明确规定每日或每周的具体工作时间限制。然而，这并不意味着用人单位可以随意安排劳动者的工作时间。在实际操作中，应遵循公平、合理的原则，确保劳动者的身心健康和合法权益不受侵害。

举例说明：如果劳动者为某家庭提供家政服务，双方未签订劳动合同，但约定了服务内容和报酬。在这种情况下，虽然法律未规定具体的工作时间，但双方应协商确定合理的工作时间，避免劳动者过度劳累。

四、特殊情况的考虑

在某些特殊情况下，如劳动者与用人单位之间存在特殊约定、行业惯例或地方性法规等，可能对工时问题产生额外的影响。因此，在处理具体案件时，还需结合这些特殊因素进行综合判断。

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