在试用期解除合同的情况下，无论是用人单位还是劳动者，虽然法律在某些特定情境下并未强制要求必须采用书面通知的形式，但出于规范用工管理、切实保障双方合法权益以及有效避免潜在纠纷的考虑，强烈建议尽量采用书面形式进行通知，并明确阐述解除合同的原因和理由。以下是对此问题的详细解答：

一、用人单位解除劳动合同

1. 法律规定与建议

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在试用期解除劳动合同，需向劳动者说明理由。尽管法律并未直接规定必须采用书面通知，但书面通知能够更清晰地阐述解除原因，便于劳动者理解，同时也有利于证据的留存，减少后续可能出现的劳动争议。
   • 特别是当劳动者存在严重违反规章制度或不符合录用条件等情形时，用人单位应通过书面通知详细说明具体事实、所违反的规章制度条款以及解除合同的决定，以确保解除过程的合法性和规范性。

2. 其他建议书面通知的情况

   • 即使法律未明确规定必须书面通知，用人单位在以不符合录用条件为由解除合同时，也应通过书面形式清晰说明劳动者不符合的具体内容和标准，以减少争议。
   • 若因劳动者患病、非因工负伤等法定情形解除合同，虽然法律要求提前三十日书面通知或额外支付一个月工资的规定在试用期内的适用性可能因具体情况而异，但为确保解除过程的合法性和规范性，建议用人单位同样采用书面形式进行通知。

二、劳动者解除劳动合同

1. 提前三日通知

   • 根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位即可解除劳动合同。虽然通知形式没有严格限定，但为了避免纠纷，特别是口头通知可能带来的举证困难，建议劳动者采用书面形式（如辞职信）进行通知。

2. 用人单位存在过错时的特别规定

   • 若用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的过错情形，如未提供劳动保护、未及时支付劳动报酬等，劳动者可随时解除劳动合同。此时虽然法律没有强制要求书面通知，但书面通知能够更明确地表达解除原因和时间，有助于保护劳动者自身的合法权益。

三、注意事项

• 未履行通知义务的责任：无论用人单位还是劳动者，若未按规定履行通知义务，由此引发的经济赔偿与损失应由未尽到通知义务的一方承担。因此，为了规避潜在风险，确保双方权益，建议尽量采用书面形式进行通知。
• 规范流程的重要性：若已按照规范流程发出通知，并在后续工作交接过程中产生经济损失，通常无需对此承担法律责任。这进一步强调了规范流程的重要性。

综上所述，试用期解除合同虽然法律在某些情况下未强制要求书面通知，但为了规避潜在风险、确保双方权益以及减少劳动争议的发生，建议尽量采用书面形式进行通知，并详细说明解除合同的原因和理由。