针对长期不上班且劳动关系处于中止履行状态的员工，单位一般会根据具体情况采取以下处理方式：

1. 核实原因与沟通
   单位首先会核实员工长期不上班的具体原因，包括但不限于是否因病、因事、因争议或其他特殊原因导致无法到岗。通过与员工或其家属沟通，了解实际情况，并记录沟通内容作为后续处理的依据。若员工因合理原因（如严重疾病、家庭重大变故等）暂时无法到岗，单位可能会根据内部规章制度或劳动合同约定，给予一定的宽限期或调整工作安排。

2. 依据规章制度处理
   若员工无正当理由长期不上班，单位将依据内部规章制度（如《员工手册》《考勤管理制度》等）进行处理。规章制度中通常会明确规定旷工的定义、旷工的后果（如警告、扣薪、解除劳动合同等）以及处理程序。单位需确保规章制度的制定程序合法（如经民主程序制定、已向员工公示等），否则可能面临法律风险。

3. 发送书面通知
   在确认员工无正当理由长期不上班后，单位通常会向员工发送书面通知（如《返岗通知书》《旷工警告通知书》等），要求员工在规定期限内返岗或说明情况。通知中应明确返岗期限、逾期不返岗的后果（如解除劳动合同）以及员工申诉的途径。发送通知时，建议采用可留存证据的方式（如EMS邮寄、电子邮件发送并保留回执等）。

4. 解除劳动合同
   若员工在收到书面通知后仍未返岗或未说明合理理由，单位可根据《劳动合同法》第三十九条的规定，以“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同。解除劳动合同前，单位需确保已履行法定程序（如通知工会、听取员工意见等），并保留相关证据（如规章制度、书面通知、沟通记录等）。解除劳动合同后，单位需依法向员工支付经济补偿（如有约定或法定情形）并办理离职手续。

5. 特殊情况处理

   • 医疗期满：若员工因病长期不上班且处于医疗期内，单位需等待医疗期满后再根据员工能否从事原工作或另行安排的工作决定是否解除劳动合同。
     
   • 争议处理：若员工对单位的处理有异议并提起劳动争议仲裁或诉讼，单位需积极应诉并提交相关证据证明自身处理的合法性。
     

建议：单位在处理长期不上班的员工时，应确保程序合法、证据充分，并尽量避免单方面、粗暴的处理方式。如有疑问或需要进一步指导，可直接向我咨询。