临时用工离职要求补偿是否合法，需根据具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：
一、临时用工的法律性质
临时用工，通常指的是非全日制用工或者短期、临时性的雇佣关系。在法律上，这种用工关系可能受到《劳动合同法》的调整，也可能仅受《民法典》中关于雇佣合同的相关规定调整，具体取决于用工的性质和双方的具体约定。
二、离职补偿的法律依据
《劳动合同法》下的情况：
- 如果临时用工关系被认定为劳动关系，且符合《劳动合同法》中关于经济补偿的规定（如用人单位提出解除劳动合同、劳动合同到期不续签等情形），则劳动者有权要求用人单位支付经济补偿。
- 经济补偿的计算通常依据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
《民法典》下的情况：
- 如果临时用工关系被认定为雇佣关系，而非劳动关系，则离职补偿可能不受《劳动合同法》的调整，而是依据双方之间的雇佣合同或者口头约定来确定。
- 在这种情况下，如果雇佣合同或者口头约定中明确规定了离职补偿的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，则劳动者有权要求用人单位按照约定支付离职补偿。
三、具体情形分析
如果临时用工被认定为劳动关系：
- 劳动者在离职时，如果符合《劳动合同法》中关于经济补偿的规定，可以要求用人单位支付经济补偿。
- 如果用人单位拒绝支付，劳动者可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。
如果临时用工被认定为雇佣关系：
- 劳动者在离职时，能否要求补偿取决于雇佣合同或者口头约定的内容。
- 如果合同或约定中有明确的离职补偿条款，且该条款合法有效，则劳动者可以要求用人单位按照约定支付补偿。
- 如果合同或约定中没有离职补偿的条款，或者条款无效，则劳动者可能无法要求用人单位支付补偿。
四、建议与注意事项
- 明确用工性质：在签订临时用工合同时，应明确用工的性质是劳动关系还是雇佣关系，以便在离职时能够准确判断自己的权益。
- 保留证据：无论是劳动关系还是雇佣关系，都应保留好与用工相关的证据，如合同、工资单、工作记录等，以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。
- 咨询专业律师：如果对于临时用工离职补偿的问题存在疑问或者纠纷，建议咨询专业律师，以便得到更准确、更全面的法律建议。
总结来说，临时用工离职要求补偿是否合法，取决于用工的性质以及双方之间的约定。如果符合《劳动合同法》中关于经济补偿的规定，或者雇佣合同中有明确的离职补偿条款，则劳动者有权要求用人单位支付补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。