结论前置：在主管降薪裁员的情况下，是否办理离职手续需分情况讨论，具体如下：

1. 若公司降薪裁员行为合法合规：

   • 合法降薪裁员情形：公司因经营困难、技术革新等客观原因，依据《劳动合同法》第四十一条、第四十六条等规定，履行了提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告等法定程序，且降薪幅度合理（如不低于当地最低工资标准），裁员补偿方案符合法律规定（如按工作年限支付经济补偿金）。
   • 处理建议：在此情况下，公司行为具有合法性，员工若拒绝办理离职手续，可能面临公司以“严重违反规章制度”为由单方解除劳动合同且无需支付补偿的风险。因此，建议员工：
     • 核实补偿方案：要求公司出具书面裁员通知，明确补偿标准（如N+1、2N等）及支付时间；
     • 办理离职手续：在确认补偿到位后，签署离职协议并办理工作交接，避免后续纠纷；
     • 保留证据：保存劳动合同、工资条、裁员通知等材料，以备维权之需。

2. 若公司降薪裁员行为违法违规：

   • 违法情形：公司未履行法定程序（如未提前说明、未报告劳动行政部门）、降薪幅度低于最低工资标准、未支付经济补偿金，或以“末位淘汰”“考核不合格”等非法定理由裁员。
   • 处理建议：在此情况下，员工有权拒绝办理离职手续，并可通过以下途径维权：
     • 与公司协商：要求公司恢复原薪资、撤销裁员决定或补足补偿；
     • 向劳动监察部门投诉：携带劳动合同、工资记录等证据，向公司所在地劳动监察大队举报公司违法行为；
     • 申请劳动仲裁：若协商、投诉无果，可在离职后一年内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）、补发工资等权益。

补充说明：

• 降薪的合法性：根据《劳动合同法》第三十五条，公司单方降薪需与员工协商一致并签订书面变更协议，否则员工有权拒绝并要求按原合同履行。
• 裁员的合法性：公司裁员需符合《劳动合同法》第四十一条规定的情形（如破产重整、生产经营严重困难等），并履行法定程序，否则可能构成违法解除。

行动建议：

• 先核实，再行动：要求公司出具书面降薪、裁员通知，明确理由及依据；
• 咨询专业意见：若对公司行为合法性存疑，可直接向我咨询，我将结合具体证据分析维权方案；
• 谨慎签署文件：离职协议、补偿协议等文件需仔细阅读，避免签署“放弃权利”条款。