核心结论：公司要求财务休假并交接工作，可能涉及正常工作安排、调岗降薪、变相辞退等不同情形，需根据具体情况采取不同应对措施。以下分情况详细说明：

1. 若为正常工作安排
   公司可能因业务调整、财务审计、人员轮岗等合理原因，临时安排财务人员休假并交接工作。此时需注意：

   • 休假性质：确认休假是带薪年休假、事假还是无薪假。若为带薪年休假，公司需按《职工带薪年休假条例》支付工资；若为无薪假，需员工书面同意，否则可能涉嫌违法。
     
   • 交接流程：交接工作应明确范围、期限及责任，建议书面记录交接内容（如账目、凭证、系统权限等），双方签字确认，避免后续纠纷。
     
   • 后续安排：询问公司休假结束后的岗位及工作内容，若岗位、薪资无变化，可配合交接；若公司未明确后续安排，需保留沟通记录（如邮件、微信等）。

2. 若涉嫌调岗降薪或变相辞退
   若公司以“休假交接”为名，实际意图是调整财务人员岗位、降低薪资或逼迫离职，需警惕以下情形：

   • 调岗合理性：根据《劳动合同法》第35条，公司调岗需与员工协商一致，且岗位需与原岗位工作内容、薪酬水平相当。若公司单方面将财务调至无关岗位（如销售、行政），或大幅降薪，员工可拒绝并要求按原合同履行。
     
   • 变相辞退迹象：若公司要求休假后无需返岗，或以“休假期间不发放工资”“交接后解除合同”等理由威胁，可能构成违法解除。此时需收集证据（如休假通知、交接要求、沟通记录等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张赔偿金（工作满1年赔2个月工资）。
     
   • 应对建议：
     
     • 书面拒绝不合理调岗或降薪，明确表示要求按原合同履行；
       
     • 继续正常出勤（若公司阻止入职，保留证据并报警或投诉）；
       
     • 咨询律师，评估是否构成违法解除，及时主张权利。

3. 若公司经营困难或裁员
   若公司因经营问题需裁员，可能通过“休假交接”逐步减少人员。此时需注意：

   • 裁员程序合法性：根据《劳动合同法》第41条，公司裁员需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，并优先留用特定人员（如长期合同、无固定期限合同员工）。若公司未履行程序，裁员违法。
     
   • 经济补偿标准：合法裁员需支付经济补偿金（工作满1年赔1个月工资）；若违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿金）。
     
   • 应对建议：要求公司出具书面裁员通知，核对补偿标准；若公司拒绝支付或程序违法，可申请劳动仲裁。

总结建议：

• 第一步：与公司沟通，明确休假原因、期限及后续安排，要求书面通知；
  
• 第二步：核对劳动合同、公司规章制度，评估调岗、降薪或裁员的合法性；
  
• 第三步：保留所有相关证据（通知、沟通记录、工资条等），必要时咨询律师制定应对方案。
  

如有进一步疑问或需具体指导，可直接向我提问，我会结合您的实际情况详细解答。