生病职工解除劳动合同的程序及相关规定，主要依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款进行，具体如下：

一、医疗期内的特殊保护

1. 不得解除原则：根据《劳动合同法》第四十二条第三项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这是对患病员工的基本权益保障，确保他们在医疗期内不会因病情而被解雇。

2. 医疗期时长确定：医疗期的长度并非固定不变，而是依据员工的实际参加工作年限和在本单位的工作年限来确定，范围从三个月到二十四个月不等。具体为：

   • 实际工作年限十年以下的，本单位工作年限五年以下为三个月，五年以上为六个月；
   • 实际工作年限十年以上的，本单位工作年限五年以下为六个月，五年以上十年以下为九个月，十年以上十五年以下为十二个月，十五年以上二十年以下为十八个月，二十年以上为二十四个月。

二、医疗期满后的处理流程

1. 解除条件：若患病员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同。但在此之前，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资作为预告期补偿。这一步骤是确保员工有足够的时间准备和寻找新的工作机会。

2. 经济补偿标准：解除劳动合同时，用人单位应按照《劳动合同法》第四十六条第三项的规定向患病员工支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。这一标准旨在保障员工在失去工作后能够有一定的经济支持。

三、特殊情况下的解除

• 过错性解除：若患病员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害或被依法追究刑事责任等，用人单位可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这一解除行为必须建立在充分证据支持员工过错行为的基础上，否则可能构成违法解除。

四、违法解除的法律后果

• 双倍赔偿：若用人单位在员工患病期间且仍在医疗期内违法解除劳动合同，或未按照法定程序进行解除（如未提前通知或未支付代通知金等），则需承担双倍经济赔偿的责任。这一规定是对员工权益的进一步保护，防止用人单位滥用解除权。

五、实际操作建议

1. 核实医疗期与劳动合同状态：在解除劳动合同前，用人单位应首先核实员工的医疗期是否已满，以及员工是否能够从事原工作或另行安排的工作。

2. 履行法定程序：若决定解除劳动合同，用人单位应确保履行所有法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。

3. 保留证据：在整个过程中，用人单位应妥善保留所有与解除劳动合同相关的证据，以备不时之需。

4. 协商与调解：在可能的情况下，用人单位可以尝试与员工进行协商和调解，以达成双方都能接受的解决方案。

总结来说，生病职工解除劳动合同的程序及相关规定主要围绕医疗期的保护、医疗期满后的处理流程、特殊情况下的解除以及违法解除的法律后果等方面展开。用人单位在处理此类问题时务必谨慎行事，确保合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。