结论前置：单位一般不能仅因员工未完成承诺的销售目标就单方面调岗降薪，除非双方有明确约定且该约定不违反法律法规强制性规定，或者存在其他法定情形。

详细分析如下：

1. 劳动合同的约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同一旦签订，双方均应严格履行。
   • 如果劳动合同中明确约定了销售目标以及未完成目标时的处理方式（如调岗降薪），且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么单位在员工未完成目标时，可以按照约定进行调岗降薪。但这种情况较为特殊，且需要合同条款非常明确且合法。

2. 法定情形下的调岗降薪：

   • 除了劳动合同的约定外，单位在特定法定情形下也可以对员工进行调岗降薪。例如，员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，单位可以尝试调整员工的工作岗位。然而，这并不意味着单位可以随意降薪，降薪通常需要与员工协商一致。
   • 另外，如果员工因工伤或职业病导致不能从事原工作，单位也可以根据医疗机构的证明，安排员工从事其他适当的工作，并可能相应调整工资待遇。但这种情况下的调岗降薪是基于员工的健康状况，而非销售目标未完成。

3. 单位单方面调岗降薪的合法性：

   • 在没有劳动合同明确约定或法定情形的情况下，单位单方面因员工未完成销售目标而调岗降薪，很可能构成违法行为。员工有权拒绝单位的调岗降薪要求，并可以依法维护自己的合法权益。
   • 如果单位强行调岗降薪，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求单位恢复原岗位和工资待遇，甚至可以要求单位支付经济补偿或赔偿金。

法律建议：

• 对于员工而言，如果遇到单位因未完成销售目标而调岗降薪的情况，首先应查看劳动合同中是否有相关约定。如果没有约定或约定不明确，可以拒绝单位的调岗降薪要求，并与单位进行协商。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于单位而言，如果希望因员工未完成销售目标而进行调岗降薪，应在劳动合同中明确约定相关条款，并确保该条款不违反法律法规的强制性规定。同时，单位在调岗降薪前应与员工进行充分沟通，尽量达成一致意见，以避免不必要的法律纠纷。

可能法律后果：

• 如果单位单方面调岗降薪被认定为违法行为，单位可能需要承担恢复原岗位和工资待遇、支付经济补偿或赔偿金等法律责任。
• 对于员工而言，如果因单位违法行为而遭受损失，有权依法要求单位进行赔偿。

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