结论前置：因病心梗需要调岗而单位不同意的情况下，赔偿问题需根据具体情况来判断，包括是否构成工伤、单位是否存在违法行为以及员工的实际损失等。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、是否构成工伤
若心梗被认定为工伤：
- 根据《工伤保险条例》的相关规定，员工因工作原因受到事故伤害或者患职业病，且经工伤认定的，享受工伤保险待遇。若心梗被认定为与工作有关，且符合工伤认定的条件，那么员工有权享受工伤保险待遇，包括医疗费用、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金等。
- 在此情况下，若单位不同意调岗，且该调岗是出于医疗救治或康复的需要，单位可能面临违反工伤保险规定的风险。员工可以依法向劳动保障部门投诉，要求单位履行调岗义务或承担相应的赔偿责任。但具体的赔偿数额和方式需根据工伤认定结果和工伤保险政策来确定。
若心梗未被认定为工伤：
- 如果心梗未被认定为工伤，那么员工与单位之间的纠纷将主要围绕劳动合同的履行和变更展开。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。若员工因身体原因需要调岗，且该调岗是合理的，单位应当与员工协商并达成一致。
- 若单位不同意调岗，且员工能够证明调岗是出于医疗需要且合理，单位可能构成违法。员工可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，要求单位承担违法解除劳动合同的赔偿责任（如果单位因此解除了劳动合同）或继续履行劳动合同（如果单位未解除劳动合同但拒绝调岗）。但具体的赔偿数额需根据员工的实际损失和单位的违法程度来确定。
二、单位是否存在违法行为
- 若单位存在违法行为：如未按照劳动合同约定提供劳动条件、违法解除劳动合同等，员工有权要求单位承担赔偿责任。赔偿范围包括但不限于经济补偿金、赔偿金、未休年假工资、加班费等。具体数额需根据员工的工资水平、工作年限、单位的违法程度等因素来确定。
- 若单位不存在违法行为：如单位不同意调岗是基于合理的商业考虑或员工未能提供充分的医疗证明等，那么员工可能难以直接要求单位承担赔偿责任。但员工仍可以尝试与单位协商，寻求其他解决方案，如短期休假、调整工作时间等。
三、员工的实际损失
- 在计算赔偿数额时，还需考虑员工的实际损失。这包括因单位不同意调岗而导致的工资损失、医疗费用支出、精神损害抚慰金等。员工应尽可能收集相关证据，如医疗证明、工资单、劳动合同等，以证明自己的实际损失。
四、建议与行动
- 与单位协商：首先尝试与单位进行友好协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 收集证据：收集与心梗、调岗、单位行为等相关的证据，以备后续维权之需。
- 寻求法律援助：若协商无果，可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。
- 申请调解或仲裁：根据具体情况，向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，要求单位承担相应的赔偿责任。
最后，因病心梗需要调岗而单位不同意的情况下，赔偿问题需根据具体情况来判断。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。