毕业后试用期没签合同没投保算工龄吗-黄祖军律师

毕业后试用期没签合同没投保算工龄吗-黄祖军律师｜法行宝

2025-12-06 劳动纠纷

毕业后试用期没签合同没投保，这段期间一般是不算入工龄的。下面我将从不同角度为你详细分析这个问题：

工龄的定义与计算

工龄通常指的是职工与用人单位建立劳动关系后，以工资收入为主要生活来源的工作时间。在计算工龄时，一般要求职工与用人单位之间存在合法的劳动关系，并且这种关系得到了法律的认可和保护。对于试用期而言，虽然它是劳动关系的一个阶段，但工龄的计算往往与是否签订了正式的劳动合同以及是否缴纳了社会保险等因素密切相关。

未签合同与未投保的影响

未签合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。如果试用期未签订书面劳动合同，从法律上讲，这段期间的劳动关系可能存在一定的不确定性。尽管实际上劳动者已经为用人单位提供了劳动，但在计算工龄时，可能会因为缺乏书面合同作为证据而面临一定的困难。
未投保：社会保险是劳动者应享有的基本权益之一，也是计算工龄时考虑的重要因素。如果试用期未为劳动者缴纳社会保险，那么这段期间在计算工龄时可能会被视为“空白期”，即不被计入工龄。

特殊情况与建议

特殊情况：虽然一般情况下试用期未签合同未投保不算工龄，但也有一些特殊情况。例如，如果劳动者能够提供充分的证据证明其在试用期期间确实为用人单位提供了劳动，并且这种劳动关系得到了用人单位的认可（如通过工资支付记录、工作证、考勤记录等），那么在某些情况下，这段期间可能会被酌情计入工龄。但这需要具体案件具体分析，不能一概而论。
建议：为了避免因未签合同未投保而导致的工龄计算问题，我建议你在毕业后与用人单位建立劳动关系时，务必要求签订书面劳动合同，并确保用人单位为你缴纳社会保险。这样不仅可以保障你的合法权益，还可以为将来的工龄计算提供有力的证据。

法律后果与维权途径

如果用人单位在试用期未与你签订书面劳动合同或未为你缴纳社会保险，你有权要求用人单位进行补正。如果用人单位拒绝补正或无法补正，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

综上所述，毕业后试用期没签合同没投保，这段期间一般是不算入工龄的。但具体情况可能因案件而异，如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“试用期没签合同有保险可以算工龄吗”这一问题，以下是我的详细解答：首先，要明确的是，工龄的计算主要依据劳动者实际提供劳动的时间，而非是否签订劳动合同。这意味着，即使您在试用期内没有签订书面劳动合同，但只要您实际为用人单位提供了劳动，并且存在事实劳动关系，那么您的工作时间就可以计入工龄。事实劳动关系的存在可以通过多种材料来证明，包括但不限于：工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、用人单位发放的能证明身份的证件（如工作证、服务证等）、考勤记录以及其他劳动者的证言等。这些材料能够证实您与用人单位之间存在实际的用工关系，从而为您的工龄计算提供有力依据。然而，需要注意的是，没有签订劳动合同可能会在证明劳动关系和工龄时增加一定的难度。一旦产生劳动纠纷，您需要提供充分的证据来证明您的工作起始时间、工作内容等关键信息。如果用人单位否认与您存在劳动关系，您可能需要通过劳动仲裁或诉讼程序来维护自己的权益，并依靠上述证据来确定工龄。此外，虽然不签订劳动合同不影响工龄的计算，但签订劳动合同是保障劳动者权益、明确双方权利义务的有效方式。劳动合同能够明确约定试用期、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款，从而避免不必要的纠纷和误解。因此，我建议您在未来的工作中，尽量与用人单位签订书面劳动合同，以更好地保障自己的合法权益。最后，关于您提到的“有保险”这一点，虽然缴纳社会保险费是证明事实劳动关系的一种方式，但它本身并不直接决定工龄的计算。工龄的计算还是主要依据您实际提供劳动的时间。不过，缴纳社会保险费对于您来说也是非常重要的，因为它能够为您提供一定的社会保障和福利待遇。综上所述，试用期没签合同但有保险的情况下，只要存在事实劳动关系，您的工作时间就可以计入工龄。但为了更好地保障自己的权益，我建议您尽量与用人单位签订书面劳动合同。

结论前置：试用期合同满后未签正式合同，试用期通常算作工龄，但具体还需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：一、试用期与工龄的关系试用期计入工龄的法律依据根据《劳动合同法》及相关规定，试用期是劳动合同期限的一部分，劳动者在试用期内享有与正式员工同等的劳动权益，包括工龄的计算。因此，试用期通常会被计入工龄，除非有特别约定或法律规定排除。未签正式合同的影响试用期合同满后，如果用人单位未与劳动者签订正式劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作，双方形成事实劳动关系。在这种情况下，试用期仍然会被视为工龄的一部分，因为劳动者已经实际提供了劳动，且用人单位未提出异议。二、特殊情况下的工龄计算试用期被违法解除的情况如果用人单位在试用期内违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，并主张试用期内的工龄。此时，工龄的计算不受劳动合同是否正式签订的影响。试用期约定不合法的情况如果试用期约定不合法（如超过法定最长期限），则超出部分的试用期可能不被计入工龄。但在此情况下，劳动者仍有权要求用人单位按照实际工作年限支付相应的劳动报酬和福利待遇。三、法律建议保留证据劳动者应保留好与用人单位签订的试用期合同、工作证明、工资单等证据，以证明自己在试用期内的实际工作情况。及时主张权益如果用人单位未签正式合同或存在其他违法行为，劳动者应及时向用人单位提出异议，并主张自己的合法权益。必要时，可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁。咨询专业律师对于复杂的劳动纠纷问题，建议劳动者咨询专业律师，以获取更具体、更专业的法律建议。举例说明：假设小张与某公司签订了为期3个月的试用期合同，合同期满后公司未与小张签订正式劳动合同，但小张继续在公司工作。在这种情况下，小张的试用期3个月应被计入工龄。如果公司后来违法解除了与小张的劳动关系，小张有权要求公司支付包括试用期在内的工龄对应的赔偿金。总结：试用期合同满后未签正式合同，试用期通常会被计入工龄。但具体还需结合实际情况和法律规定进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

没有签订劳动合同并不意味着不能计算工龄。工龄的计算主要基于职工实际提供劳动并以工资收入为主要生活来源的工作时间，而非仅仅取决于劳动合同的签订。以下从多个角度详细分析：工龄的认定依据工龄是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。其核心在于劳动者实际提供劳动并与用人单位存在事实上的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这表明，劳动关系的建立不以签订劳动合同为前提，而是以实际用工为标志。工龄的计算方法在没有劳动合同的情况下，工龄可以通过以下几种方式来认定：事实劳动关系存续期间：如果劳动者实际为用人单位提供了劳动，接受管理并获取报酬，即使未签订书面劳动合同，也存在事实劳动关系，此期间应计入工龄。例如，员工在未签合同的情况下，在单位连续工作了6个月，这6个月就应计入工龄。工资发放记录：工资支付凭证或银行工资发放明细等能反映员工在单位工作的连续性，是计算工龄的重要依据。比如，员工能提供连续6个月的工资发放记录，这就可以作为计算工龄的证据。工作证件或考勤记录：如工作证、考勤卡等，上面记载的信息可作为计算工龄的参考。若工作证上注明了入职日期，且考勤记录显示员工在该日期后一直正常出勤，那么从入职日期起就应计算工龄。社保缴纳记录：社保缴纳通常从入职当月开始，通过查询社保缴纳的起始时间和缴费年限，可辅助确定工龄。例如，员工能提供社保缴纳记录，显示从某年某月开始缴纳，那么从该月起就应计算工龄。证人证言：同事、上级等的证言，若真实可靠并有其他证据佐证，也可作为计算工龄的参考。比如，同事能证明员工从某年某月开始在单位工作，且该证言与工资发放记录、考勤记录等证据相互印证，那么从该月起就应计算工龄。特殊情况的工龄计算未实际提供劳动的情况：如果劳动者与用人单位仅存在意向性沟通或准备工作，并未真正开始工作，则不能计算工龄。例如，员工与单位仅进行了面试和入职意向沟通，但并未实际到岗工作，那么这段时间就不能计入工龄。用人单位原因未签合同：若因用人单位原因未签订劳动合同，但存在事实劳动关系，劳动行政部门可根据相关规定认定劳动关系并计算工龄。例如，工作满一年仍未签合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，工龄从用工之日起计算。法律后果与权益保护用人单位的法律责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。这既是对用人单位未签合同行为的惩罚，也是对劳动者权益的保护。劳动者的权益保护：面对未签订劳动合同的情况，劳动者应收集相关证据来维护自身合法权益，如通过协商或申请劳动仲裁等方式解决纠纷。例如，员工可以收集工资发放记录、工作证件、考勤记录等证据，向劳动仲裁机构申请仲裁，要求确认劳动关系并计算工龄。综上所述，没有劳动合同时，工龄的计算需要综合多方面的因素进行谨慎且准确的评估和认定。劳动者应了解相关法律法规，积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

没有聘用合同，也是有可能计算工龄的。工龄的认定并不完全依赖于聘用合同的存在，而是更注重于实际劳动关系的存续时间。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、事实劳动关系的认定法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，即便没有书面的聘用合同，只要劳动者实际为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理，同时用人单位也支付了劳动报酬，就构成了事实劳动关系。证据收集：为了证明事实劳动关系的存在，劳动者可以收集并保存以下证据：工资支付记录（如工资条、银行转账记录）、工作证、考勤记录、工作邮件、同事证言、工作照片或视频等。这些证据能够有效地证明劳动者在用人单位的实际工作情况，从而为工龄的认定提供有力支持。二、工龄的计算方法从实际用工之日起算：在存在事实劳动关系的情况下，工龄通常从实际用工之日起计算。这意味着，即便没有聘用合同，劳动者也有权要求用人单位根据其实际工作年限来计算工龄。特殊情况的处理：如果涉及到企业改制、兼并等特殊情况，工龄的计算可能还需要遵循相关的政策规定。但无论如何，只要能够证明实际劳动关系的存在，工龄的认定就不会受到太大影响。三、法律后果与权益保障工龄认定的意义：工龄的认定对于劳动者来说具有重要意义。它不仅关系到劳动者在用人单位的工作年限和晋升机会，还直接影响到劳动者在离职时的经济补偿、年假天数以及与工龄挂钩的福利待遇等。权益保障措施：如果用人单位拒绝承认劳动者的工龄或拒绝支付相应的经济补偿，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据来证明其实际工作年限和与用人单位之间的事实劳动关系。仲裁机构或法院会根据双方提供的证据来综合判断并确定劳动者的工龄以及相应的权益。四、建议与注意事项及时收集证据：为了保障自己的合法权益，劳动者在入职后应及时收集并保存与工作相关的证据。这些证据不仅有助于证明事实劳动关系的存在，还能在发生劳动纠纷时提供有力的支持。咨询专业律师：如果劳动者在工龄认定或劳动权益保障方面遇到问题，可以及时咨询专业律师。律师会根据劳动者的具体情况提供针对性的法律建议和帮助。注意证据的充分性和有效性：在收集证据时，劳动者需要注意证据的充分性和有效性。证据必须能够真实、准确地反映劳动者在用人单位的实际工作情况，否则可能无法得到仲裁机构或法院的认可。综上所述，没有聘用合同并不意味着无法计算工龄。只要劳动者能够证明与用人单位之间存在事实劳动关系，并提供了充分的证据来支持其主张，就有权要求用人单位根据其实际工作年限来计算工龄并享受相应的权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论：培训期没签合同是否算工龄，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：若培训期属于劳动关系存续期间：法律解释：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，工龄的计算通常与劳动关系的存续时间相关联。如果培训期是用人单位与劳动者建立劳动关系后，为了提升劳动者技能而安排的，且在此期间劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，那么即使未签订书面劳动合同，该培训期也应视为劳动关系存续期间的一部分，因此应计入工龄。例子：小张入职某公司后，公司安排其进行为期一个月的岗前培训，培训期间小张接受公司的管理，并按照公司的要求参加培训课程。培训结束后，小张正式上岗工作。在此情况下，小张的培训期应计入工龄。若培训期不属于劳动关系存续期间：法律解释：如果培训期是劳动者在正式入职前，自行参加的与未来工作相关的培训，或者虽然是由用人单位组织，但劳动者在此期间并未接受用人单位的管理，也未从事用人单位安排的工作，那么该培训期通常不被视为劳动关系存续期间的一部分，因此不计入工龄。例子：小李在应聘某公司前，自行参加了一个与应聘岗位相关的技能培训课程。入职后，公司并未将小李参加该培训课程的时间计入工龄。在此情况下，小李的培训期不计入工龄是合理的。特殊情况下的考虑：法律解释：在某些特殊情况下，如用人单位与劳动者在培训期前已达成口头或书面协议，明确约定培训期计入工龄，或者培训期是用人单位为了考察劳动者是否适合岗位而安排的试用期的一部分（且试用期符合法律规定），那么培训期也可能被计入工龄。建议：为了避免纠纷，用人单位和劳动者最好在培训期开始前就明确培训期的性质、是否计入工龄等事项进行书面约定。法律建议：对于劳动者而言，如果培训期对自己有利（如可能计入工龄、获得培训补贴等），应尽量与用人单位就培训期的相关事项进行书面约定，以保障自己的权益。对于用人单位而言，应明确培训期的性质和管理方式，避免与劳动者因培训期是否计入工龄等问题产生纠纷。如果培训期是劳动关系存续期间的一部分，用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险费等。可能法律后果：如果用人单位未与劳动者就培训期的相关事项进行明确约定，且双方对培训期是否计入工龄存在争议，那么可能需要通过劳动仲裁或诉讼等方式解决纠纷。这不仅会耗费双方的时间和精力，还可能对用人单位的声誉和劳动者的职业发展产生不利影响。如有更多关于合同纠纷或劳动工伤方面的疑问，可以直接向我咨询。

在单位实习给开工资但没签合同，一般不算作工龄。以下是对此问题的详细分析：工龄的定义与计算工龄通常指的是职工与用人单位建立劳动关系后，以工资收入为主要生活来源的工作时间。它对于职工享受社会保险、福利待遇以及计算经济补偿金等方面都具有重要意义。在计算工龄时，一般依据的是职工与用人单位签订的劳动合同以及工资支付记录等证据。实习与工龄的关系实习性质：实习通常被视为一种学习或培训活动，而非正式的劳动关系。在实习期间，实习生与用人单位之间往往没有建立正式的劳动关系，因此实习期间的时间一般不被计入工龄。合同签订：工龄的计算通常与劳动合同的签订密切相关。没有签订劳动合同，就难以证明实习生与用人单位之间存在正式的劳动关系，从而也就难以将实习期间的时间计入工龄。工资支付：虽然实习期间可能获得工资，但工资支付并不等同于建立了劳动关系。工资支付只是用人单位对实习生劳动的一种补偿或报酬，并不能作为计算工龄的依据。特殊情况与建议特殊情况：在某些特殊情况下，如实习生与用人单位之间实际上形成了事实上的劳动关系（即实习生实际从事了用人单位安排的工作，并接受了用人单位的管理和支配），且这种关系持续了一段时间，那么实习生可能有权要求将实习期间的时间计入工龄。但这种情况需要具体的证据来支持，如工作记录、考勤记录、工资支付凭证等。建议：对于实习生来说，为了保障自己的权益，建议在实习前与用人单位签订明确的实习协议，约定实习期间的工作内容、工作时间、工资待遇以及是否计入工龄等事项。同时，在实习期间也要保留好相关的工作记录和工资支付凭证等证据，以备不时之需。法律依据虽然具体的法律法规可能因地区和行业而有所不同，但一般来说，工龄的计算都是基于劳动关系的建立和劳动合同的签订。在没有签订劳动合同的情况下，很难将实习期间的时间计入工龄。如果实习生对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。

试用期是算工龄的，即使劳动合同中没有明确写入试用期时间，这一结论依然成立。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款的规定，试用期包含在劳动合同期限内。这意味着，无论劳动合同中是否明确约定了试用期，只要双方实际履行了试用期，该期间就应被视为劳动合同期限的一部分，并据此计算工龄。此外，如果劳动合同仅约定了试用期，那么该试用期不成立，该期限直接视为劳动合同期限，同样应计入工龄。二、工龄的意义与作用工龄作为职工以工资收入为主要或全部来源的工作时间的累积，不仅反映了职工的社会贡献和经验技术程度，还与劳动者的多项福利待遇紧密相连。具体来说，工龄在以下几个方面具有重要意义：经济补偿计算：在劳动合同解除或终止时，用人单位需按照劳动者在本单位工作的年限（含试用期）支付经济补偿金。工龄越长，经济补偿金通常越多。带薪年休假计算：根据相关法律法规，劳动者的带薪年休假天数与其工龄直接相关。工龄越长，享受的带薪年休假天数通常越多。社会保险缴纳：工龄也是影响社会保险缴纳基数和年限的重要因素。将试用期计入工龄，有助于确保劳动者在社会保险方面的权益得到全面保障。三、实际操作建议完善劳动合同：虽然试用期是否计入工龄有明确的法律规定，但为了避免不必要的纠纷，建议用人单位在劳动合同中明确约定试用期的时间，并注明试用期包含在劳动合同期限内。保留相关证据：劳动者在试用期内应保留好与用人单位的劳动合同、工资单、考勤记录等相关证据，以备在需要时证明自己的工龄。及时咨询与维权：如果劳动者对工龄计算有疑问或认为自己的权益受到侵害，应及时向用人单位提出异议，并咨询专业律师以维护自己的合法权益。四、特殊情况说明如果劳动合同中确实没有约定试用期，但双方实际按照试用期的方式履行了劳动关系（如用人单位对劳动者进行了考察、劳动者接受了用人单位的管理等），那么在这种情况下，该期间仍应被视为劳动合同期限的一部分，并计入工龄。因为法律上更注重实际履行情况，而非单纯的合同条款约定。综上所述，试用期是算工龄的，这一结论具有明确的法律依据和实际意义。在实际操作中，用人单位和劳动者都应严格遵守相关法律法规，确保工龄得到准确计算，从而维护各自的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

试用期结束后开始签订合同，试用期是算工龄的。以下从不同角度为您详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，试用期是包含在劳动合同期限内的。工龄，通常指的是员工以工资收入为主要生活来源的累计工作时间。既然试用期是劳动合同的一部分，那么在这段时间内，员工实际上已经在为用人单位提供劳动，并以工资收入为主要生活来源，因此试用期应当计入工龄。实际操作角度在实际操作中，无论是计算员工的工资、福利，还是考虑员工的晋升、调岗等，试用期通常都会被纳入工龄的计算范围。这是因为试用期是员工与用人单位建立劳动关系的重要阶段，员工在这段时间内的工作表现、能力等都会成为用人单位后续决策的重要依据。试用期长度限制此外，还需要注意的是，每位雇主对同一员工只能设定一次试用期，且试用期的长度会根据劳动合同期限的不同而有所限制。具体来说：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。这些规定旨在保护员工的合法权益，防止用人单位滥用试用期制度。法律后果如果用人单位违反规定，与劳动者约定了过长的试用期，或者未将试用期计入工龄，那么劳动者有权向劳动行政部门投诉，要求用人单位进行改正。如果违法约定的试用期已经履行，用人单位还需要以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。建议：在签订劳动合同时，务必明确试用期的长度和待遇，确保自己的合法权益不受侵害。如果在试用期内遇到任何问题，如工资拖欠、工作环境恶劣等，应及时向用人单位提出，并保留好相关证据。如果与用人单位在试用期问题上产生纠纷，可以寻求劳动仲裁或法律诉讼等途径来解决。希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他关于劳动纠纷或合同纠纷的问题，欢迎随时向我咨询。

针对您提出的“事业编试用期没签合同工龄怎么认定”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、核心结论尽管在事业编试用期内没有签订劳动合同，但只要您能够收集到足够的证据来证明您与单位之间的劳动关系及其存续期间，您仍然有可能成功认定工龄。二、详细分析与建议收集证明劳动关系的证据工资支付凭证或记录：您可以查找银行工资发放明细清单、单位制作的工资表等，这些资料能够清晰显示工资发放的时间、金额等信息，是证明劳动关系的重要证据。社保缴纳记录：社保缴纳记录是由社保机构留存的客观资料，能够准确反映单位为您缴纳社保的起止时间，也是证明劳动关系的有力证据。身份证明证件：如工作证、服务证等，这些证件上通常包含单位名称、您的姓名、照片等信息，能够证明您与单位之间的关联。招用记录：您可以尝试查找招工招聘登记表、报名表等，这些资料详细记载了您入职时的基本情况，有助于证明劳动关系的起始时间。考勤记录：考勤记录反映了您的出勤情况，能够证明您在特定时间段内为单位工作，是证明劳动关系存续期间的重要证据。其他劳动者证言：如果可能的话，您可以寻求同事的证言来辅助证明劳动关系。但需要注意的是，证人应与单位无利害关系，且证言需真实、客观。通过法律途径解决争议劳动仲裁：如果您与事业单位在工龄认定上存在争议且协商无果，您可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，您需要提交上述收集到的证据，并由仲裁委员会进行裁决。提起诉讼：如果您对仲裁裁决结果不服，您可以在规定期限内向人民法院提起诉讼。法院将依据相关法律法规和您提供的证据作出判决。通过行政途径寻求帮助向劳动行政部门投诉：您可以向劳动保障监察机构投诉，由其监督检查事业单位的用工行为，并责令改正或处罚。这有助于推动单位与您就工龄认定问题进行协商和解决。人事争议调解或申诉：部分人事争议可以通过单位内部的调解机构或上级主管部门申诉处理。您可以申请调解或向上级反映情况，寻求更快速的解决方案。三、重要提示在整个过程中，您应尽可能多地收集和保留与工作相关的各种证据和材料，以备不时之需。这些证据将有助于您证明劳动关系及其存续期间，从而成功认定工龄。您应保持冷静和理性，依法维护自己的合法权益。不要采取过激或违法的行为来解决问题，以免给自己带来不必要的麻烦和损失。综上所述，即使没有签订劳动合同，您仍然可以通过收集其他证据来证明劳动关系和存续期间，并通过法律或行政途径来解决工龄认定问题。重要的是要保留好相关证据，并及时采取行动来维护自己的权益。