口头约定了停薪留职还能要待岗工资吗-黄祖军律师

口头约定了停薪留职还能要待岗工资吗-黄祖军律师｜法行宝

2025-12-06 劳动纠纷

口头约定了停薪留职的情况下，一般不能要求待岗工资。以下从不同角度为您详细分析：

一、口头约定的法律效力

口头约定在法律上具有一定的效力，但相较于书面合同，其证明难度较大。在劳动纠纷中，口头约定的内容往往难以直接作为证据使用，除非双方均认可该约定，或者有其他证据能够佐证口头约定的存在和内容。因此，如果仅凭口头约定来主张停薪留职期间的待岗工资，可能会面临举证困难的问题。

二、停薪留职与待岗工资的关系

停薪留职的定义：停薪留职通常指的是劳动者与用人单位协商一致，暂时停止工作并保留劳动关系，期间不发放工资但保留职位的一种安排。这种安排往往基于双方的特定需求或协商结果。
待岗工资的定义：待岗工资则是指劳动者因非个人原因（如用人单位经营困难、岗位调整等）暂时无法从事原工作，但保留劳动关系期间，用人单位应支付的工资。待岗工资的支付通常受到法律法规的明确规定。
两者关系：在停薪留职的情境下，由于双方已经约定了“停薪”，即暂时不发放工资，因此劳动者通常无权再要求用人单位支付待岗工资。除非双方在停薪留职协议中明确约定了待岗工资的支付条款，或者停薪留职协议本身存在违法或显失公平的情况。

三、可能的法律后果与建议

法律后果：如果劳动者在口头约定停薪留职后，又主张待岗工资，且无法提供充分证据证明双方存在待岗工资的支付约定，那么劳动者可能会面临败诉的风险。此外，如果用人单位能够证明停薪留职是双方的真实意思表示，且没有违反法律法规的强制性规定，那么用人单位通常无需支付待岗工资。
建议：
- 明确书面约定：为了避免纠纷和举证困难，建议劳动者和用人单位在达成停薪留职协议时，尽量采用书面形式，并明确约定双方的权利和义务，包括是否支付待岗工资等关键条款。
- 保留相关证据：如果确实只能通过口头约定来安排停薪留职，那么双方应尽可能保留与约定相关的证据，如聊天记录、录音录像等，以便在发生纠纷时能够证明约定的存在和内容。
- 咨询专业律师：如果劳动者对停薪留职和待岗工资的问题存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师，以便获得更具体、更专业的法律建议。

综上所述，口头约定了停薪留职的情况下，一般不能要求待岗工资。但具体问题还需根据双方的实际约定和法律法规进行综合判断。如果您有进一步的疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。

停工留薪期工资待遇一般不可以由用人单位与劳动者自行约定，而是应当依据法律规定来确定。以下从多个角度为你详细分析：法律规定层面根据《工伤保险条例》第三十三条第一款规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”这里的“原工资福利待遇不变”是法定要求，意味着用人单位必须按照劳动者受伤前的工资标准来支付停工留薪期的工资，不能随意降低或提高，也不能通过与劳动者约定来改变这一法定标准。例如，劳动者受伤前每月工资为8000元，那么在停工留薪期内，用人单位就应当每月支付8000元工资，而不能约定只支付5000元。约定无效的情形如果用人单位与劳动者在劳动合同或者补充协议中约定了停工留薪期工资待遇低于法定标准，这种约定是无效的。因为法律对于劳动者在工伤期间的权益保护有强制性规定，用人单位与劳动者的约定不得违反法律的强制性规定。比如，用人单位和劳动者约定停工留薪期工资按照当地最低工资标准支付，这明显低于劳动者原工资福利待遇，该约定因违反法律规定而无效，用人单位仍需按照法定标准支付工资。特殊情况说明虽然一般情况下停工留薪期工资待遇不能约定，但在某些特殊情况下，如果劳动者自愿放弃部分权益，且这种放弃不违反法律的强制性规定和公序良俗，可能会得到一定的认可。不过，这种情况非常少见，而且需要劳动者有明确的、自愿的意思表示，并且最好有书面证据予以证明。例如，劳动者考虑到用人单位的经营困难，自愿同意在停工留薪期按照一定比例领取工资，同时用人单位也给予劳动者其他形式的补偿或承诺，这种情况下可能会被视为双方对权益的一种合理调整。但即便如此，也需要谨慎处理，避免后续产生纠纷。法律后果如果用人单位未按照法定标准支付停工留薪期工资，劳动者可以通过以下途径维护自己的合法权益：与用人单位协商：劳动者可以先与用人单位进行沟通，要求用人单位按照法律规定支付停工留薪期工资。申请劳动仲裁：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及可能产生的经济补偿等。提起诉讼：对劳动仲裁结果不服的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径来解决纠纷。总之，停工留薪期工资待遇应当遵循法律规定，用人单位和劳动者一般不能自行约定改变法定标准。如果你在劳动纠纷方面还有其他问题，欢迎随时向我咨询。

结论：在停工留薪期间，如果公司已经发放了工资，一般情况下，员工不能再额外要求工资，但具体还需根据实际情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：一、停工留薪期的基本规定停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。根据《工伤保险条例》的相关规定，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，在停工留薪期内，员工有权获得与正常工作期间相同的工资待遇。二、公司已发放工资的情况全额发放：如果公司在停工留薪期间已经按照员工的正常工资标准全额发放了工资，那么员工通常不能再额外要求工资。因为此时公司已经履行了其支付工资的义务，员工的工资权益得到了保障。未全额发放或存在争议：如果公司发放的工资低于员工的正常工资标准，或者员工对公司发放的工资数额存在争议，那么员工有权要求公司补足差额或解决争议。在这种情况下，员工可以通过与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。三、特殊情况下的考虑停工留薪期延长：如果停工留薪期因医疗需要而延长，且延长期间员工仍然无法工作，那么公司应当继续支付工资。如果公司在此期间未支付或未全额支付工资，员工有权要求补足。公司违法行为：如果公司存在违法行为，如未按时支付工资、未足额支付工资等，员工不仅有权要求公司支付应得的工资，还有权要求公司承担相应的法律责任，如支付滞纳金、赔偿金等。四、建议与行动核对工资发放记录：员工应当仔细核对公司发放的工资记录，确保工资数额与正常工作期间相同。如果发现工资数额有误或存在争议，应当及时与公司沟通并寻求解决方案。保留相关证据：在处理停工留薪期工资问题时，员工应当保留好相关证据，如工资条、银行转账记录、工伤认定书等。这些证据将有助于员工在争议解决过程中证明自己的权益。寻求法律帮助：如果员工与公司无法就停工留薪期工资问题达成一致意见，或者公司存在违法行为，员工可以寻求法律帮助。作为专业律师，我可以为员工提供法律咨询、代理劳动仲裁或提起诉讼等服务，帮助员工维护自己的合法权益。最后，停工留薪期工资问题涉及员工的切身利益，员工应当充分了解自己的权益并积极维护。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：停工留薪期内返回工作，原则上用人单位应确保工伤职工的原工资福利待遇不变，并根据实际提供的劳动额外支付相应的劳动报酬，但一般不能拿双份工资。具体分析如下：一、停工留薪期的基本性质与工资支付原则停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在此期间，职工的原工资福利待遇不变，这是为了保障工伤职工在治疗和恢复期间的基本生活水平和工资收入不受影响。该待遇的发放不以职工是否实际提供劳动为前提，而是基于职工因工伤无法正常工作的事实。二、停工留薪期内返回工作的工资处理原工资福利待遇不变：即便劳动者在停工留薪期内选择上班，只要仍处于停工留薪期这一法定期间内，用人单位仍应按照正常标准支付停工留薪期工资。这是因为该工资是对工伤职工因工伤无法正常工作而给予的补偿，不因职工提前返岗而消灭。额外劳动报酬的支付：劳动者在停工留薪期内上班，实际上是额外为用人单位提供了劳动。对于在该期间提供劳动的部分，用人单位应按照劳动合同约定或法律规定支付相应的劳动报酬，如绩效工资、加班费等。但这并不意味着职工可以同时享受停工留薪期的补偿性工资和正常工作的工资，即一般不能拿双份工资。三、特殊情况的处理能完成工作任务：如果职工在停工留薪期内上班且能够完成工作任务，单位应按其原工资福利待遇支付工资，不得降低薪资待遇。同时，对于职工额外提供的劳动，单位应按照相关规定支付相应的劳动报酬。不能完成工作任务：若职工虽在停工留薪期内上班，但因伤情不能完成原定工作任务或需减轻工作量，单位可根据实际情况适当调整工作岗位和薪资待遇。但调整后的薪资待遇应不低于当地最低工资标准，并确保符合相关法律法规的规定。在这种情况下，职工的工资待遇可能会根据实际工作情况进行调整，但同样不会涉及双份工资的问题。四、法律分析与建议法律分析：停工留薪期工资的本质是对职工工伤期间无法正常工作的经济补偿。一旦职工恢复工作能力并开始正常上班，其便不再符合领取补偿性工资的条件。同时，允许职工在停工留薪期内返岗并拿双份工资，将破坏工资支付的公平性，引发其他职工的不满和纠纷。建议：为避免不必要的纠纷和误解，用人单位和职工应充分了解并遵守关于停工留薪期内返岗工作工资支付的相关规定。用人单位应确保工伤职工在停工留薪期内的合法权益得到保障，同时职工也应了解自身权利并与用人单位进行充分沟通以明确双方的权利和义务。总结：停工留薪期内返回工作，职工一般不能拿双份工资。用人单位应确保工伤职工在停工留薪期内的原工资福利待遇不变，并根据实际提供的劳动额外支付相应的劳动报酬。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：口头协议关于停薪留职的保偿问题，在符合一定条件下是可以追讨的，但具体能否成功追讨，需结合实际情况和证据来判断。分析说明：口头协议的法律效力：口头协议，只要双方意思表示真实，且不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，就是具有法律效力的。因此，如果双方就停薪留职期间的保偿问题达成了口头协议，该协议在法律上是有效的。追讨保偿的条件：存在口头协议：首先，需要证明双方之间确实存在关于停薪留职期间保偿的口头协议。这可能需要通过证人证言、聊天记录、邮件往来等间接证据来证明。协议内容明确：口头协议的内容应当明确具体，包括保偿的金额、支付方式、支付时间等关键条款。如果协议内容模糊不清，可能导致追讨时遇到困难。对方未履行协议：如果对方未按照口头协议的约定支付保偿，那么你有权追讨。追讨的方式：协商：首先可以尝试与对方进行协商，看是否能够达成和解，让对方自愿支付保偿。调解：如果协商无果，可以寻求第三方调解机构的帮助，如人民调解委员会等，通过调解来解决问题。诉讼：如果调解也无果，那么你可以向法院提起诉讼，要求对方支付保偿。在诉讼过程中，你需要提供充分的证据来证明口头协议的存在以及对方未履行协议的事实。可能遇到的困难：证据收集：由于口头协议没有书面记录，因此收集证据可能比较困难。你需要尽可能寻找能够证明口头协议存在的间接证据，如证人证言、聊天记录等。对方否认：对方可能会否认口头协议的存在或者否认协议的内容，这时你需要提供充分的证据来反驳对方的观点。行动建议：如果你打算追讨停薪留职期间的保偿，建议首先收集能够证明口头协议存在的证据，如与对方的聊天记录、邮件往来、证人证言等。在收集证据的同时，可以尝试与对方进行协商或者寻求第三方调解机构的帮助，看是否能够达成和解。如果协商和调解都无果，那么你可以考虑向法院提起诉讼，要求对方支付保偿。在诉讼过程中，你需要提供充分的证据来支持你的主张。后续法律后果提示：如果法院最终判决对方支付保偿，但对方仍然拒绝履行，那么你可以申请法院强制执行，通过法律手段来维护自己的合法权益。如果因为证据不足或者其他原因导致法院没有支持你的主张，那么你可能需要承担败诉的风险，并可能需要承担一定的诉讼费用。因此，在决定追讨之前，请务必充分评估自己的证据情况和诉讼风险。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

离职后，一般情况下不能再主张停工留薪期工资，但存在特殊情形。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况：离职后不能主张停工留薪期工资停工留薪期的定义与性质：停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在此期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这是为了保障工伤职工在医疗期间的基本生活需要。离职与停工留薪期的关系：离职意味着职工与用人单位之间的劳动关系已经终止。停工留薪期是基于劳动关系存在而享有的待遇，一旦劳动关系终止，该待遇通常也随之终止。二、特殊情形：离职后仍可能主张停工留薪期工资离职时间点与停工留薪期重叠：如果职工在停工留薪期内离职，且离职时停工留薪期尚未结束，那么职工仍有权要求用人单位支付剩余停工留薪期的工资。这是因为，在停工留薪期内，职工与用人单位的劳动关系仍然存在，职工有权享受该期间的工资福利待遇。用人单位违法解除劳动合同：如果用人单位在停工留薪期内违法解除与职工的劳动合同，职工不仅有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，还有权要求用人单位支付剩余停工留薪期的工资。这是因为，用人单位的违法解除行为导致了职工无法继续享受停工留薪期的待遇，用人单位应当承担相应的法律责任。三、法律建议对于职工：如果在停工留薪期内离职或被用人单位解除劳动合同，且认为自己的权益受到侵害，可以及时向用人单位提出异议，并要求用人单位支付剩余停工留薪期的工资。如果用人单位拒绝支付，职工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。对于用人单位：应当严格遵守相关法律法规，不得在停工留薪期内违法解除与职工的劳动合同。如果职工在停工留薪期内离职，且离职时停工留薪期尚未结束，用人单位应当按照法律规定支付剩余停工留薪期的工资。总结来说，离职后一般情况下不能再主张停工留薪期工资，但如果离职时间点与停工留薪期重叠或用人单位违法解除劳动合同，职工仍有可能要求用人单位支付剩余停工留薪期的工资。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于签停薪留职协议能否得到补偿的问题，这主要取决于停薪留职协议的具体内容以及后续的情况发展，不能一概而论。以下是我从不同角度为你进行的分析：协议内容明确且合法：如果停薪留职协议中明确规定了，在特定条件下（如公司经营状况改善、员工重新上岗等），员工有权获得一定的经济补偿，并且该协议内容符合相关法律法规的规定，那么员工在满足条件时是有权要求公司支付补偿的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。如果停薪留职协议是双方协商一致的结果，并且内容合法，那么该协议对双方都具有约束力。协议内容不明确或存在争议：如果停薪留职协议中没有明确规定补偿事宜，或者规定的内容存在模糊、歧义等情况，导致双方对补偿问题产生争议，那么员工可能需要通过劳动仲裁或诉讼等途径来解决争议。解决途径：在这种情况下，员工可以先与公司进行协商，尝试达成一致意见。如果协商无果，可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，要求公司支付相应的补偿。公司违反协议或法律法规：如果公司在停薪留职期间违反了协议中的约定，或者违反了相关法律法规的规定（如未按时支付生活费、未提供必要的劳动条件等），员工有权要求公司承担相应的法律责任，包括支付补偿。法律责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。虽然这一条款直接针对的是劳动合同的解除或终止，但类似的原则也可能适用于停薪留职协议中的违约情况，具体需根据协议内容和实际情况来判断。特殊情况下的补偿：在某些特殊情况下，如公司因经营困难而停薪留职，但后续公司破产或清算，员工可能作为债权人参与分配公司的剩余财产。在这种情况下，员工能否获得补偿以及补偿的多少，将取决于公司的财产状况、债权人的优先级等因素。建议：在签订停薪留职协议前，员工应仔细阅读协议内容，确保自己的权益得到充分保障。如果对协议内容存在疑问或不确定的地方，应及时向公司或专业律师咨询，避免后续产生争议。在停薪留职期间，员工应保留好与公司的沟通记录、协议文本等相关证据，以备不时之需。如果你在停薪留职协议方面遇到了具体问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

停薪留职期间是否发放基本工资，这确实是一个比较特殊且具体的问题，其答案并不是一成不变的，而是需要根据多种因素来综合判断。首先，我们要明确停薪留职的基本含义。停薪留职是单位针对富余的固定职工采取的一种特殊管理方式。在停薪留职期间，单位会保留职工的职工身份，但职工无需再为单位提供劳动，相应地，单位也就不再支付工资。这是停薪留职制度的一般原则。然而，在实际操作中，情况可能会因各种因素而有所不同。最关键的因素就是劳动合同的具体约定。如果劳动合同中明确规定了停薪留职期间基本工资的发放问题，那么单位就需要按照劳动合同的约定来执行。也就是说，如果合同中约定了发放基本工资，单位就必须支付；如果合同中约定了不发放基本工资，或者没有相关约定，那么单位通常可以选择不支付。此外，单位自身的规定也会对停薪留职期间是否发放基本工资产生影响。不同单位可能有不同的操作方式和管理规定，这些规定可能会在单位内部文件中明确，也可能会在劳动合同中有所体现。因此，职工在申请停薪留职时，最好先了解清楚单位的相关规定和劳动合同的具体条款。最后，当地的法律法规也是判断停薪留职期间是否发放基本工资的重要依据。虽然现行法律对停薪留职并无明确规定，但各地可能会根据当地实际情况制定一些特殊政策或规定。比如，有些地方可能会要求单位在停薪留职期间支付一定的生活费用给职工。因此，职工在申请停薪留职时，也需要了解清楚当地的法律法规和政策要求。综上所述，停薪留职期间是否发放基本工资需要根据劳动合同的具体约定、单位自身的规定以及当地的法律法规来综合判断。建议职工在申请停薪留职前，先与单位进行充分沟通，明确双方的权利和义务，以避免后续产生不必要的争议。如果双方对停薪留职期间的基本工资发放问题存在分歧，可以协商解决或者通过法律途径来维护自己的权益。

停薪留职口头约定一般是不生效的，它需要满足一定的形式和实质要件才可能被认定为有效。以下从几个方面为你详细分析：形式要件根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当采用书面形式。停薪留职协议，作为劳动合同的一种特殊变更形式，通常也建议采用书面形式来明确双方的权利和义务。口头约定虽然可能在某些情况下被双方认可，但由于缺乏书面证据，一旦发生纠纷，往往难以证明其存在和内容，从而增加了法律风险。实质要件双方协商一致：停薪留职协议需要用人单位和劳动者双方协商一致，任何一方不得单方面决定。口头约定如果确实反映了双方的真实意愿，且没有违反法律法规的强制性规定，理论上是可以成立的。但如前所述，由于缺乏书面证据，其有效性在实践中往往难以得到保障。内容合法合规：停薪留职协议的内容必须合法合规，不得违反法律法规的强制性规定。例如，协议中不得约定劳动者在停薪留职期间放弃所有劳动权益，或者用人单位在停薪留职期间不承担任何义务等。这样的条款即使以书面形式存在，也是无效的。法律后果如果口头约定被认定为有效：在极少数情况下，如果口头约定确实反映了双方的真实意愿，且内容合法合规，同时有充分的证据（如证人证言、录音录像等）支持其存在和内容，那么该口头约定可能被认定为有效。但这种情况非常罕见，且举证难度极大。如果口头约定被认定为无效：在大多数情况下，由于缺乏书面证据和难以证明双方的真实意愿，口头约定的停薪留职协议往往被认定为无效。此时，用人单位可能需要承担违法解除劳动合同或未支付劳动报酬等法律责任，而劳动者则可能要求恢复劳动关系或获得相应的经济补偿。建议为了确保停薪留职协议的有效性和避免法律风险，我建议你和用人单位采用书面形式来签订停薪留职协议，并明确约定双方的权利和义务、停薪留职的期限、待遇安排等关键条款。同时，在签订协议前，务必仔细阅读协议内容，确保自己的权益得到充分保障。如果你在停薪留职方面遇到了任何问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议和帮助。

结论：停职留薪期间，公司可以与员工协商工资，但协商结果需遵循法律规定，不得低于法定标准。详细分析：停职留薪期间的工资支付原则：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这是法律对停职留薪期间工资支付的基本原则，旨在保障工伤职工的基本生活需求。公司可以与员工协商工资的情况：虽然法律有明确规定停职留薪期间的工资支付原则，但并不意味着公司不能与员工进行协商。在实际操作中，如果员工同意，公司可以与员工就工资支付的具体数额、支付方式等进行协商。这种协商应当基于双方自愿、平等、公平的原则进行，且协商结果不得低于法律规定的最低标准。协商工资的注意事项：不得低于法定标准：协商的工资数额不得低于员工原工资福利待遇，也不得低于当地最低工资标准。这是保障员工基本生活需求的底线。书面协议：为了确保双方权益，建议公司与员工就协商结果签订书面协议，明确工资支付的具体数额、支付方式、支付时间等条款。合法合规：协商过程应当合法合规，不得存在欺诈、胁迫等违法行为。否则，协商结果可能无效，且公司可能面临法律责任。如果协商不成或公司违反规定：如果公司与员工就工资支付问题无法达成一致，或者公司违反法律规定降低员工工资，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：对于公司而言，在停职留薪期间与员工协商工资时，应当遵循法律规定，确保协商结果合法合规，避免引发劳动纠纷。对于员工而言，如果公司提出协商工资，应当了解自己的合法权益，谨慎考虑协商结果，并在必要时寻求法律援助或咨询专业律师。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“停工留薪工资该不该要”的问题，答案是明确的：停工留薪工资是工伤职工依法应得的待遇，应当要。以下是对这一问题的详细解释：一、停工留薪期的定义与性质停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或患职业病，需要暂停工作接受工伤医疗，并在此期间继续享受原工资福利待遇的期限。这是工伤保险制度对工伤职工的一项基本保障，旨在确保职工在医疗和康复期间的基本生活收入不受影响。二、停工留薪期工资待遇的法律依据根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这一规定明确了停工留薪期工资待遇的支付标准和支付主体。三、停工留薪期工资待遇的具体内容工资标准：停工留薪期内的工资应按照职工受伤前或患职业病前的原工资福利待遇标准支付，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有待遇。支付方式：工资应由所在单位按月足额支付，不得拖延或削减。特殊情况：如果工伤职工在停工留薪期内评定伤残等级，开始享受伤残待遇后，停发原待遇；但如果工伤复发且确认需要治疗，则再次享有停工留薪期等相关待遇。四、用人单位的支付义务与法律责任用人单位有义务按照法律规定支付工伤职工在停工留薪期内的工资福利待遇。如果用人单位未按时支付或削减工资，将构成对职工权益的侵害，职工有权要求用人单位补足应发的工资，并可以通过法律途径维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。五、实际案例以胡某为例，他在工作期间发生工伤，停工留薪期间公司未向他发放工资。经过调解和仲裁，最终确认公司应支付胡某停工留薪期的工资。这一案例进一步证明了停工留薪期工资是工伤职工依法应得的待遇。综上所述，停工留薪工资是工伤职工依法应得的待遇，职工在停工留薪期内有权要求所在单位按照原工资福利待遇标准支付工资。如果用人单位未履行支付义务，职工可以通过法律途径维护自己的权益。因此，停工留薪工资是应该要的。

停薪留职期间，用人单位一般不需要支付基本工资，但具体还需根据停薪留职协议的约定以及相关法律法规来确定。以下是对此问题的详细分析：停薪留职协议的约定：停薪留职通常涉及用人单位与劳动者之间的协商，并会签订停薪留职协议。该协议会明确双方在停薪留职期间的权利和义务，包括是否支付工资、支付标准等。如果协议中明确约定了停薪留职期间不支付基本工资，那么用人单位在停薪留职期间就不需要支付工资。如果协议中没有明确约定，或者约定不明确，那么就需要根据相关法律法规来确定。相关法律法规的规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在停薪留职期间，虽然不提供正常劳动，但仍然与用人单位保持着劳动关系。然而，这并不意味着用人单位必须支付基本工资。停薪留职通常是一种特殊的劳动安排，其目的可能是为了应对用人单位的经营困难、劳动者的个人原因等。在这种情况下，用人单位可能会与劳动者协商，暂时停止支付工资，以减轻经济负担。如果停薪留职是因为用人单位的原因（如经营调整、设备维修等）导致劳动者无法正常工作，且双方没有就工资支付达成特别约定，那么根据公平原则，用人单位可能需要支付一定的生活费或基本工资，但这并非法律强制要求，而是取决于双方的协商和具体情况。特殊情况下的考虑：如果停薪留职期间劳动者提供了部分劳动或参与了用人单位的某些活动，那么用人单位可能需要根据劳动者提供的劳动量或参与程度支付相应的报酬。如果停薪留职协议或相关法律法规中有特别规定（如某些行业或地区的特殊规定），那么用人单位需要按照这些规定来支付工资或生活费。建议：对于劳动者来说，在签订停薪留职协议前，应仔细阅读协议条款，了解自己在停薪留职期间的权利和义务，特别是关于工资支付的部分。对于用人单位来说，应确保停薪留职协议的合法性和合理性，明确双方的权利和义务，避免因为协议不明确或违法而引发劳动争议。如果双方在停薪留职期间就工资支付问题产生争议，可以通过协商、调解或仲裁等方式来解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。