工伤后年度考核为不称职，这一做法本身并不直接违反法律规定，但具体是否合理或可行，需结合实际情况和单位规章制度来综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 法律层面：

   • 工伤职工享有法定的医疗期和停工留薪期，期间工资福利待遇不变。这是《工伤保险条例》等法律法规明确规定的，旨在保障工伤职工的基本生活和治疗需求。
   • 年度考核通常是对职工工作表现、能力、态度等方面的综合评价，其结果可能影响职工的晋升、薪酬调整等。然而，法律并未直接规定工伤职工在考核中的特殊待遇或豁免。

2. 单位规章制度层面：

   • 单位有权根据自身情况制定考核制度，但应确保制度的合法性和合理性。如果单位规章制度中明确规定了工伤职工在考核中的特殊处理方式（如延期考核、不计入考核等），则应遵循该规定。
   • 若单位规章制度未对工伤职工考核作出特殊规定，而直接将其考核为不称职，则可能引发争议。此时，需考虑工伤职工在工伤期间的实际工作表现、能力恢复情况等因素，以及单位考核标准的合理性和公正性。

3. 实际操作建议：

   • 对于工伤职工：若认为单位考核结果不合理，可首先与单位沟通，了解考核依据和标准，提出自己的异议和理由。若沟通无果，可向劳动争议调解委员会申请调解，或依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
   • 对于单位：在制定和执行考核制度时，应充分考虑工伤职工的特殊情况，确保考核的公正性和合理性。对于工伤职工，可考虑根据其工伤情况和恢复进度，适当调整考核标准或方式。

4. 可能后果：

   • 若单位考核制度合法且合理，且工伤职工确实存在不符合考核标准的情况，则将其考核为不称职可能并无不当。
   • 若单位考核制度存在违法或不合理之处，或工伤职工因工伤导致无法达到考核标准，则将其考核为不称职可能引发劳动争议，甚至导致单位承担法律责任。

总结来说，工伤后年度考核为不称职并非绝对不可行，但需确保考核制度的合法性和合理性，并充分考虑工伤职工的特殊情况。如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师或相关机构以获取更具体的法律建议。