退休返聘人员被裁员，通常不适用《劳动合同法》中关于经济补偿或赔偿金的规定，但可根据返聘协议约定或实际损失情况主张权益。以下从不同角度详细分析：

1. 法律关系角度
   退休返聘人员与用人单位之间一般形成的是劳务关系，而非劳动关系。根据《劳动合同法》及其实施条例，经济补偿或赔偿金的适用前提是存在劳动关系。因此，若双方未签订书面劳动合同或未明确约定劳动关系，用人单位裁员时通常无需支付经济补偿或赔偿金。
   但需注意：若返聘协议中明确约定了类似“裁员补偿”的条款，或用人单位自愿承诺支付补偿，则应按约定履行。

2. 返聘协议约定角度
   若返聘协议中明确约定了“裁员补偿”条款（如“若因用人单位原因提前终止协议，需支付X个月劳务报酬作为补偿”），则用人单位应按协议约定支付。
   建议：返聘前务必签订书面协议，并明确约定补偿条款，以保障自身权益。

3. 实际损失主张角度
   若用人单位裁员导致您遭受实际损失（如未提前通知导致无法及时寻找新工作、已投入的工作成本无法收回等），可尝试与用人单位协商赔偿。若协商无果，可通过诉讼主张实际损失，但需提供充分证据（如返聘协议、工作记录、损失证明等）。
   注意：此类主张的举证难度较高，需提前收集证据。

4. 特殊情形角度
   若您虽已退休，但未享受养老保险待遇或领取退休金，且与用人单位形成事实劳动关系（如未签订返聘协议、按劳动关系管理），则可能被认定为劳动关系，此时裁员需按《劳动合同法》支付经济补偿（工作每满1年支付1个月工资）。
   但：此类情形在实践中认定严格，需结合具体证据判断。

行动建议：

1. 优先查看返聘协议中是否有补偿条款，若有则按协议主张；
   
2. 若无协议或协议未约定，可与用人单位协商补偿；
   
3. 若协商无果且存在实际损失，可收集证据后通过诉讼主张；
   
4. 若怀疑存在事实劳动关系，可咨询律师评估是否符合认定条件。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况详细解答。