结论：给个人雇主干活时擅自离岗受伤，能否找雇主赔偿需视具体情况而定，主要取决于是否构成工伤以及雇主是否存在过错。以下从不同角度进行分析：
一、是否构成工伤
构成工伤的情况：
- 根据《工伤保险条例》及相关规定，工伤通常指的是在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的情况。如果擅自离岗的行为并未完全脱离工作范畴，或者离岗行为与工作有直接关联（如因工作需要短暂离开岗位处理紧急事务），且受伤与工作有直接因果关系，那么有可能被认定为工伤。但这种情况较为特殊，需要具体证据支持。
- 法律建议：若认为可能构成工伤，应尽快收集相关证据（如工作记录、证人证言、医疗证明等），并向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请。
不构成工伤的情况：
- 如果擅自离岗完全是为了个人私事，与工作无关，且受伤时并未处于工作状态或工作场所内，那么通常不会被认定为工伤。
- 法律后果：在这种情况下，雇主一般不承担工伤赔偿责任。受伤者可能需要自行承担医疗费用和其他相关损失。
二、雇主是否存在过错
雇主存在过错的情况：
- 即使擅自离岗不构成工伤，但如果雇主在安全管理上存在疏忽或过错（如未提供安全的工作环境、未进行必要的安全培训等），导致员工在离岗期间受伤，雇主仍可能承担一定的赔偿责任。
- 法律建议：若认为雇主存在过错，应收集相关证据（如安全管理制度、培训记录、现场照片等），并考虑通过法律途径追究雇主的赔偿责任。
雇主无过错的情况：
- 如果雇主在安全管理上没有过错，且擅自离岗行为完全出于员工个人原因，那么雇主通常不承担赔偿责任。
- 法律后果：在这种情况下，受伤者可能需要自行承担全部损失。但值得注意的是，如果雇主与员工之间存在雇佣合同或相关协议，且协议中明确规定了雇主在特定情况下的赔偿责任，那么应按照协议执行。
三、特殊情况考虑
- 雇佣关系与劳动关系的区别：个人雇主与员工之间通常形成的是雇佣关系，而非劳动关系。在雇佣关系中，工伤认定的标准和程序可能与劳动关系有所不同。因此，在处理此类纠纷时，需要明确双方的法律关系。
- 证据收集的重要性：无论是否构成工伤或雇主是否存在过错，证据收集都是关键。受伤者应尽快收集相关证据，以便在后续的法律程序中维护自己的权益。
进一步思考：在处理此类纠纷时，除了考虑法律因素外，还应考虑双方的实际利益和关系。如果可能的话，通过协商或调解解决纠纷可能是一个更为高效和和谐的方式。当然，如果协商或调解无果，那么通过法律途径解决纠纷也是必要的。
最后，如果你有任何关于劳动工伤方面的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况提供专业的法律意见和帮助。