在劳动纠纷中，年终奖通常应计入平均工资的计算，具体计算方法需根据年终奖的性质及发放周期来确定。以下分情况详细说明：

1. 年终奖作为固定组成部分
   若劳动合同或规章制度明确约定年终奖为固定薪酬组成部分（如“每年发放相当于2个月工资的年终奖”），则应将年终奖平均分摊至对应月份后计入平均工资。例如：
   

• 员工月工资为10,000元，年终奖为20,000元（约定为固定发放），则月平均工资计算为：
  $\((10,000 \times 12 + 20,000) \div 12 = 11,666.67 \text{元}\)$
  
• 法律依据：根据《关于工资总额组成的规定》第四条，奖金属于工资总额组成部分，固定年终奖应纳入平均工资计算。

1. 年终奖作为浮动奖励
   若年终奖与公司业绩、个人绩效挂钩且无固定标准（如“根据公司效益发放”），则需结合以下因素判断是否计入：

   • 发放周期：若年终奖覆盖整个工作周期（如年度奖），通常应计入；若仅针对特定项目或短期奖励，可能不计入。
     
   • 实际发放情况：需提供银行流水、工资条等证据证明年终奖实际发放金额及时间。
     
   • 计算示例：
     员工工作满1年，月工资10,000元，年终奖30,000元（无固定标准），则月平均工资计算为：
     $\((10,000 \times 12 + 30,000) \div 12 = 12,500 \text{元}\)$
     但若员工仅工作6个月即离职，且年终奖明确约定为“工作满1年发放”，则可能不计入离职前平均工资。

2. 特殊情形处理

   • 未满12个月的情况：根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿的月工资按劳动者实际工作月数折算，年终奖按实际工作期间比例分摊。例如：
     员工工作6个月，年终奖20,000元（固定），则计入部分为：
     $\(20,000 \div 12 \times 6 = 10,000 \text{元}\)\( 月平均工资为： \)\((10,000 \times 6 + 10,000) \div 6 \approx 11,666.67 \text{元}\)$
     
   • 未发放年终奖的争议：若用人单位拒绝发放约定年终奖，劳动者可主张按同岗位平均水平或过往发放记录补足，并计入平均工资。

实务建议：

1. 劳动者应保留劳动合同、规章制度、年终奖发放记录等证据，以证明年终奖性质及金额；
   
2. 用人单位若需排除年终奖计入平均工资，应在合同或制度中明确约定（如“年终奖不计入经济补偿基数”），但此类条款可能因显失公平被认定无效；
   
3. 计算平均工资时，需包含加班费、津贴等所有货币性收入，但排除福利（如交通补贴、餐补）及非货币性福利。
   

如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节提供针对性分析。