在劳动争议案件中，年终奖金数额的认定通常需结合劳动合同、规章制度、实际履行情况及公平合理原则综合判断，具体认定方式如下：

1. 劳动合同或书面协议有明确约定
   若劳动合同、录用通知书、薪酬确认单等书面文件中明确约定了年终奖的发放条件、计算方式（如固定金额、比例提成、绩效考核挂钩等），则优先按约定执行。例如：合同约定“年终奖为2个月工资”，或“按年度销售额的1%计提”，此类条款具有法律效力，用人单位需按约定支付。

2. 规章制度有规定但未与劳动者协商一致
   若用人单位通过规章制度（如员工手册、薪酬制度）规定年终奖发放规则，需满足两个条件：

   • 程序合法：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、工会协商）并公示或告知劳动者；
     
   • 内容合理：规则需明确、可操作，且不违反法律强制性规定（如不得设置“离职后不发放年终奖”等排除劳动者权利的条款）。
     若规章制度合法有效，可作为认定依据；若未履行民主程序或未告知劳动者，则可能被认定无效，此时需参考同岗位、同工龄员工的发放标准或行业惯例。

3. 无约定或规定时的处理原则
   若劳动合同和规章制度均未约定年终奖，但用人单位实际长期发放（如连续3年发放），可能被认定为“劳动报酬的组成部分”，劳动者有权主张按往年标准或同岗位标准发放。此时需结合以下因素综合判断：

   • 实际履行情况：用人单位过往发放年终奖的金额、时间、条件；
     
   • 劳动者贡献：年度工作表现、绩效考核结果（如有）；
     
   • 同工同酬原则：参考同岗位、同级别员工的发放情况；
     
   • 用人单位经营状况：若用人单位因经营困难未发放，需举证证明（如财务审计报告），且不得恶意克扣。

4. 特殊情形下的认定

   • 离职员工：若劳动者在年终奖发放前离职，需区分“在职期间完成工作”与“离职后发放”的性质。若年终奖是对在职期间劳动的奖励（如季度奖、年度绩效奖），劳动者有权按实际工作月份比例主张；若明确约定“需在职至发放日”，则可能不支持。
     
   • 绩效考核争议：若年终奖与绩效考核挂钩，用人单位需证明考核标准、流程合法合理，且劳动者符合扣减条件（如未完成指标）。若考核程序违法（如未告知标准、未让劳动者签字确认），劳动者可主张按满分或平均值计算。
     
   • 口头承诺：若用人单位口头承诺年终奖但未兑现，劳动者需提供证据（如录音、聊天记录、同事证言），否则可能因举证不足不被支持。

建议：劳动者若遇年终奖争议，应优先收集劳动合同、规章制度、工资条、过往发放记录、绩效考核文件等证据；用人单位则需确保规章制度合法、考核程序透明，避免因证据不足承担不利后果。如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据为您分析诉讼风险。