劳动仲裁中奖金归属赔偿的判定，需结合劳动合同、公司规章制度、奖金性质及发放条件等综合判断，核心结论如下：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定时
   若劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确约定了奖金的发放条件（如考核达标、项目完成等）、发放时间（如季度奖、年终奖）及归属规则（如在职期间发放、离职后不发放等），仲裁机构会优先依据书面约定判定。
   例如：若合同约定“年终奖需在职满一年且次年3月前在职方可发放”，员工2月离职，则可能无法主张年终奖。

2. 无明确约定时，按“公平合理”原则判定
   若公司未书面约定奖金规则，仲裁机构会结合以下因素综合判断：

   • 奖金性质：若奖金属于“固定工资组成部分”（如每月固定发放的绩效奖），员工有权主张；若属于“激励性奖金”（如项目提成、年终奖），需证明其与劳动成果直接相关。
     
   • 员工贡献：若奖金与特定项目或业绩挂钩，员工需证明其参与了项目或完成了业绩目标。
     
   • 公司惯例：若公司长期固定发放某类奖金（如每年12月发年终奖），可能被认定为“惯例”，员工有权主张。
     
   • 离职原因：若员工因公司违法解除劳动合同离职，可能更易获得支持；若员工主动离职，需结合其他因素综合判定。

3. 公司以“未满足条件”抗辩时的审查重点
   若公司主张员工未满足奖金发放条件（如考核不合格），需承担举证责任，证明：

   • 考核标准已提前告知员工；
     
   • 考核过程客观公正（如无主观打分、程序合规）；
     
   • 员工确实未达标（如提供考核记录、签字确认文件等）。
     若公司无法举证，抗辩可能不被采纳。

4. 特殊情形：奖金与离职时间挂钩的合理性
   若公司规定“离职后不发放奖金”，需区分奖金性质：

   • 若奖金属于“劳动报酬”（如固定绩效奖），即使离职也应按实际工作天数折算支付；
     
   • 若奖金属于“风险激励”（如项目提成需项目回款后发放），且离职时条件未成就，可能无需支付。
     关键看奖金是否与“已提供劳动”直接相关。

建议：若您涉及奖金纠纷，可先收集劳动合同、奖金发放记录、公司规章制度、考核文件等证据，再结合具体情形分析。如有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的材料详细解答。