结论：在此情况下，员工能否走被迫离职的路径，需根据具体情况判断，若辱骂行为严重到构成对员工人格尊严的侵犯，且公司未采取合理措施制止，员工可能可以被迫离职并主张经济补偿；若辱骂行为未达到如此严重程度，或公司已采取合理措施，则员工被迫离职的主张可能难以得到支持。以下是对此问题的详细分析：

一、被迫离职的法律依据

根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，并主张经济补偿：

1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2. 未及时足额支付劳动报酬的；
3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

虽然直接的法律条款并未明确提及“工作群辱骂”作为被迫离职的理由，但若辱骂行为严重到构成对员工人格尊严的侵犯，且公司未采取合理措施制止，可能间接符合“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”这一情形。

二、辱骂行为的严重性判断

1. 辱骂内容的性质：辱骂内容是否涉及人身攻击、侮辱、诽谤等，是否对员工的人格尊严造成了严重损害。
2. 辱骂的频率和持续时间：辱骂行为是偶尔发生还是持续不断，是否对员工的工作和生活造成了长期影响。
3. 辱骂的影响范围：辱骂行为是否在工作群内公开进行，是否对员工的工作氛围和团队关系造成了破坏。

三、公司责任与应对措施

1. 公司的管理责任：公司作为用人单位，有义务维护工作场所的秩序和员工的合法权益。对于工作群内的辱骂行为，公司应及时介入，调查事实真相，并采取合理措施制止。
2. 公司的应对措施：公司可以依据内部规章制度对辱骂者进行警告、罚款、解除劳动合同等处罚。同时，公司也可以组织调解，促使双方达成和解。

四、员工被迫离职的可行性与风险

1. 可行性：若辱骂行为严重到构成对员工人格尊严的侵犯，且公司未采取合理措施制止，员工可以依据《劳动合同法》的相关规定，被迫解除劳动合同，并主张经济补偿。但需注意，员工需提供充分证据证明辱骂行为的存在、严重性以及公司未采取合理措施的事实。
2. 风险：若辱骂行为未达到如此严重程度，或公司已采取合理措施制止，员工被迫离职的主张可能难以得到支持。此外，员工在被迫离职前应谨慎考虑，避免因冲动行为而承担不必要的法律责任。

五、建议与措施

1. 收集证据：员工应收集工作群内的辱骂记录、公司未采取措施的证据等，以证明自己的主张。
2. 与公司沟通：在采取法律行动前，员工可以尝试与公司沟通，要求公司采取合理措施制止辱骂行为，并维护自己的合法权益。
3. 寻求法律援助：若公司未采取合理措施，员工可以咨询专业律师，了解自己的法律权益和可能的法律途径，如向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼等。

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