判断公司裁员是否合法，主要需从裁员原因、裁员程序、裁员规模、优先留用以及经济补偿等多个方面进行综合考量。以下是对这些方面的详细分析：

一、裁员原因（实体性条件）

公司裁员必须基于法定的裁员事由，这些事由包括：

1. 依照企业破产法规定进行重整：若公司因破产重整需要裁员，需提供法院受理破产重整申请的裁定书等确凿证据。
2. 生产经营发生严重困难：公司需通过财务报表、审计报告等证据证明企业出现严重亏损、资金链断裂等情况，且其他措施无法解决困境。
3. 企业转产、重大技术革新或经营方式调整：在变更劳动合同后仍需裁减人员，公司需提供相关项目文件、技术革新证明材料及决策文件，并证明已与员工协商。
4. 其他客观经济情况发生重大变化：如不可抗力因素导致业务无法正常开展，公司需证明该变化与裁员之间的直接因果关系。

若公司裁员不符合上述法定事由，则构成违法裁员。例如，公司经营状况良好，却以降低成本等为由随意裁员，就属于违法裁员。

二、裁员程序

合法裁员需遵循以下程序：

1. 提前通知工会：裁员方案应提前通知工会，征求并处理其意见，保留相关书面记录。
2. 提前通知员工：公司需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资作为代通知金，明确裁员原因、时间及经济补偿等关键信息，并确保送达有凭证。
3. 报告程序：公司需向劳动行政部门报告裁员方案，包括裁员人数、名单、原因及经济补偿方案等，并留存相关材料。

若公司未履行上述程序，则构成程序性违法裁员。例如，公司未提前通知工会或员工，直接公布裁员名单，就属于程序违法。

三、裁员规模

合法裁员需满足一定的规模要求，即裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。若裁员人数或比例不符合规定且未履行相应程序，也构成违法裁员。

四、优先留用

在裁员过程中，公司应优先留用以下员工：

• 与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的职工；
• 与本单位订立无固定期限劳动合同的职工；
• 家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的职工。

若公司违反优先留用原则，将上述员工纳入裁员范围，同样构成违法裁员。

五、经济补偿

合法裁员时，公司应依法向被裁减的员工支付经济补偿。补偿标准按员工在本单位工作的年限计算：

• 每满一年支付一个月工资；
• 六个月以上不满一年的，按一年计算；
• 不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

若公司未支付经济补偿或支付不足，也构成违法裁员。

六、不得裁减的人员

法律对特定员工群体提供特殊保护，这些员工包括：

• 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
• 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
• 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
• 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
• 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
• 法律、行政法规规定的其他情形。

若公司将上述受保护的员工纳入裁员范围，同样构成违法裁员。

总结与建议：

公司在裁员过程中必须严格遵守相关法律法规，确保裁员行为的合法性和合规性。若公司在任何一方面违反法律规定，都可能构成违法裁员。作为员工，若遇到公司违法裁员的情况，应首先与公司进行沟通协商，要求纠正违法行为。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉举报，或直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助，维护你的合法权益。