判断公司裁员是否合法，主要需从裁员程序、裁员实体条件以及裁员补偿三方面综合考量。以下为你详细分析：

裁员程序合法性

1. 提前说明情况：依据《劳动合同法》第四十一条规定，公司需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。如果公司没有履行这一提前说明和报告程序，那么裁员程序就不合法。例如，公司突然通知员工第二天不用来上班，没有提前三十日说明情况，也没有向劳动行政部门报告，这种裁员行为在程序上就是违法的。
2. 优先留用人员规定：在裁员时，公司应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。如果公司没有遵循这一优先留用原则，随意裁员，也可能在程序上存在问题。比如，公司裁员时，优先裁掉了签订无固定期限劳动合同且家庭有需要扶养的老人和未成年人的员工，而留下了签订短期劳动合同的员工，这就违反了优先留用规定。

裁员实体条件合法性

1. 符合法定裁员情形：根据《劳动合同法》第四十一条，只有在以下情形下，公司才可以进行经济性裁员：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。如果公司裁员的原因不属于上述法定情形，那么裁员就不合法。例如，公司因为老板个人喜好，想要更换一批员工，而并非因为生产经营发生严重困难等原因，这种裁员行为就不符合实体条件。
2. 禁止裁员人员规定：公司裁员时，不得裁减下列人员：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。如果公司裁掉了上述禁止裁减的人员，那么裁员行为就是违法的。比如，公司裁掉了一名正在孕期的女职工，这明显违反了禁止裁员的规定。

裁员补偿合法性

1. 经济补偿标准：根据《劳动合同法》第四十六条和第四十七条规定，公司因经济性裁员解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。如果公司没有按照这个标准支付经济补偿，那么裁员补偿就不合法。例如，员工在公司工作了五年，月工资为5000元，公司裁员时只支付了两个月工资的经济补偿，这就低于法定标准。
2. 额外补偿情况：如果公司裁员程序违法，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，公司应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。比如，公司没有提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也没有向劳动行政部门报告就进行裁员，员工可以要求公司支付赔偿金。

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