若单位解除劳动合同的行为合法合规，员工通常无法获得赔偿，反而可能因伪造资料承担相应责任；若单位解除行为存在瑕疵，员工则可能获得赔偿金，具体数额根据工作年限等因素确定。以下为详细分析：

单位合法解除劳动合同的情况

1. 法律依据与解除条件：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿：……（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。而该法第二十六条第一款第一项明确指出，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。员工伪造资料入职，显然属于以欺诈手段使单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，单位据此解除劳动合同是合法合规的。
2. 员工责任：在这种情况下，员工不仅无法获得赔偿，还可能因其伪造资料的行为承担相应的责任。如果给单位造成了经济损失，单位有权依据《劳动合同法》第九十条要求员工承担赔偿责任，赔偿范围包括单位因员工欺诈行为而遭受的直接经济损失，如招聘费用、培训费用等。

单位违法解除劳动合同的情况

1. 违法解除的情形：如果单位在解除劳动合同时，没有遵循法定程序或者没有充分的证据证明员工伪造资料，那么单位的解除行为就可能被认定为违法。例如，单位没有事先将解除理由通知工会，或者在解除劳动合同前没有给予员工申辩的机会等。
2. 赔偿标准：根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

特殊情况与建议

1. 特殊情况：如果员工伪造资料的情节轻微，且未对单位的正常运营造成实质性影响，单位在解除劳动合同时也可以考虑给予员工一定的宽限期或者警告处理，而不是直接解除劳动合同。但这种情况需要单位根据自身的规章制度和实际情况进行综合判断。
2. 建议：对于员工而言，应该遵守职业道德和法律法规，诚实守信地履行劳动合同。如果因个人原因需要变更或者补充相关资料，应该及时与单位沟通并说明情况，避免采取伪造等不正当手段。对于单位而言，应该建立健全的招聘和用工管理制度，加强对员工资料的审核和把关，确保招聘到的员工符合岗位要求和法律法规的规定。

在处理此类纠纷时，建议双方首先通过协商的方式解决。如果协商不成，可以依法向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以依法向人民法院提起诉讼。如果你有进一步的法律问题，欢迎直接向我咨询。