国有企业合并导致原有中层人员身份降级时，需根据合并类型、劳动合同约定及法律法规综合判断处理方式，核心结论如下：

1. 区分合并类型，明确法律适用

   • 吸收合并（如A公司并入B公司）：根据《劳动合同法》第三十四条，原劳动合同由承继权利义务的新公司继续履行。若新公司单方面调整中层岗位或降级，需满足“生产经营需要”“调整合理”“不具侮辱性”等条件，否则可能构成违法变更劳动合同。
     
   • 新设合并（如A、B公司合并为C公司）：原劳动合同需由C公司承继。若C公司以“组织架构调整”为由降级，需与员工协商一致；协商不成且无法继续履行原合同的，可按《劳动合同法》第四十条第三项解除合同并支付经济补偿（N倍月工资）。

2. 审查劳动合同及内部规定

   • 若劳动合同明确约定“公司合并时岗位调整需协商一致”，则新公司无权单方面降级；若合同未约定或约定模糊，需结合《劳动合同法》第三十五条（变更合同需书面协商）判断。
     
   • 内部规章制度（如《员工手册》）若经民主程序制定且公示，可作为调整岗位的参考依据，但仍需符合合理性原则（如调整后薪资不低于原合同约定、不降低职业尊严）。

3. 主张权利的路径

   • 协商解决：优先与新公司沟通，要求提供降级的合理依据（如业务需求、能力匹配度等），并争取恢复原岗位或协商补偿方案。
     
   • 投诉举报：若新公司未协商即降级，可向当地劳动监察大队投诉，要求责令改正。
     
   • 仲裁诉讼：若降级导致薪资降低或解除合同，可申请劳动仲裁，主张继续履行合同或支付赔偿金（违法解除时为2N倍月工资）。

4. 特殊情形处理

   • 国企高管身份：若原中层属国企领导人员（如党委成员、副总经理等），需按《企业国有资产法》《国有企业领导人员管理规定》处理，合并后可能涉及职务重新任命或免职，需遵循组织程序。
     
   • 工龄连续计算：根据《劳动合同法实施条例》第十条，非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄应连续计算，影响经济补偿年限。

建议行动步骤：

1. 收集劳动合同、合并公告、降级通知等证据；
   
2. 与新公司人力资源部门书面沟通，要求说明降级依据；
   
3. 若协商无果，1年内申请劳动仲裁（时效从知道权益受损之日起算）。
   

如有进一步细节（如合并具体方式、降级是否伴随薪资变化等），可向我补充说明，我会结合案例为您分析。