员工不辞而别并不直接等同于自动离职，而是被视为旷工行为。劳动关系的解除需要明确的法律行为和程序，以下从不同角度为您详细分析：

一、不辞而别的性质

员工不辞而别，即未按照劳动合同约定的程序（如未提前通知、未办理离职手续）擅自停止工作、离开工作岗位。这种行为在法律上通常被视为旷工，而非自动离职。自动离职这一说法在法律上并无明确依据，劳动合同的解除需要明确的解除行为或意思表示。

二、用人单位的应对措施

1. 规章制度明确：

   • 用人单位应在规章制度中对旷工行为的定义、处理办法以及相应后果作出明确且合理的规定。
   • 确保这些规章制度经过民主程序制定，且已向员工公示告知。这是处理不辞而别员工事宜的法律基础。

2. 书面催告与告知后果：

   • 当员工不辞而别时，用人单位应通过电子邮件、EMS等正式方式书面催告员工说明未能到岗的原因，并要求提供相关材料。
   • 若员工未回复或回复缺乏适当理由及材料，应再次书面告知其旷工行为的严重性，催促返岗。
   • 对于未能返岗的，可按照旷工解除劳动合同；对于返岗的，视情节轻重作进一步处理。

3. 病假等特殊情况处理：

   • 若员工答复因生病而无法到岗，用人单位应要求其提供规定的病假申请材料，并明确告知未能提供的后果。
   • 对于提交材料的真实性有异议的，可进行核实。根据核实结果，决定是解除劳动合同（以欺诈、旷工为由）还是按病假处理。

三、经济损失的赔偿

• 若员工的不辞而别给用人单位造成经济损失，如招聘费用、培训费用、生产经营损失等，用人单位有权依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定要求员工承担赔偿责任。
• 赔偿的具体金额和方式应根据实际损失情况、合同约定以及相关法律法规进行确定。

四、法律风险的防范

• 用人单位在处理不辞而别员工的相关事宜时，必须严格遵守法律法规和规章制度，确保处理过程的合法性和合理性。
• 避免因处理不当而引发法律风险或劳动争议，如未按规定程序解除劳动合同、未支付应得工资等。

五、具体操作建议

1. 发出《解除劳动合同通知书》：

   • 公司在发出《解除劳动合同通知书》时，应该事先将理由通知工会。
   • 通知书至少应载明：自该员工旷工期满之日起解除劳动合同；要求该员工在十五日之内办理档案、社保转移手续，否则后果由该员工本人承担；自该通知书开出之日起，该员工今后的所有行为均属于个人行为，与公司无关。

2. 员工劳动报酬的结算与发放：

   • 员工正常的劳动报酬应继续及时结算并发放给该员工，避免因拖欠工资而引发新的劳动争议。

总结来看，员工不辞而别并不等于自动离职，而是构成旷工行为。用人单位在处理此类情况时，应依法依规进行书面催告、告知后果，并根据实际情况作出相应处理。同时，对于因此造成的经济损失，有权要求员工承担赔偿责任。如果您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。