结论：与央企总部签订劳动合同后被派遣到子公司长期工作，在符合特定条件的情况下属于劳务派遣。以下从多个角度进行分析：
一、劳务派遣的定义与特征
劳务派遣是一种特殊的用工形式，其核心特征在于“用人”与“用工”的分离。具体来说，劳务派遣单位（用人单位）与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，但并不直接使用劳动者，而是将其派遣至实际用工单位（接受以劳务派遣形式用工的单位）从事劳动。在这种模式下，劳务派遣单位承担用人单位的义务，如支付工资、缴纳社会保险等；而用工单位则负责提供劳动条件、进行日常管理等。
二、判断是否为劳务派遣的关键因素
劳动合同签订主体：劳动者是与央企总部（劳务派遣单位）签订劳动合同，而非与子公司（用工单位）直接签订。这是判断劳务派遣关系的重要前提。
劳动关系与用工关系的分离：虽然劳动者在子公司工作，但其劳动关系仍与央企总部保持，子公司仅作为用工单位使用劳动者。这种分离是劳务派遣的显著特征。
派遣期限与工作内容：若劳动者被派遣至子公司的工作期限较长，且工作内容相对固定，这符合劳务派遣中“长期、稳定”的用工特点。然而，派遣期限的长短并非绝对判断标准，还需结合其他因素综合考量。
劳务派遣协议：央企总部与子公司之间应签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务关系，包括派遣岗位、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等。这是劳务派遣关系的重要法律文件。
三、可能存在的例外情况
内部调动与劳务派遣的区分：若央企总部与子公司之间存在内部调动机制，且劳动者在子公司的工作被视为内部调动而非劳务派遣，则可能不构成劳务派遣关系。然而，这种情况需要满足严格的条件，如调动程序合法、劳动关系未发生转移等。
临时性、辅助性或替代性工作岗位的限制：根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。若劳动者被派遣至子公司的岗位不符合这些特点，可能影响劳务派遣关系的认定。但需注意，这一限制主要针对的是劳务派遣的适用范围，而非判断是否为劳务派遣的绝对标准。
四、法律建议
审查劳动合同与派遣协议：劳动者应仔细审查与央企总部签订的劳动合同以及央企总部与子公司之间的劳务派遣协议，明确双方的权利义务关系。
关注用工单位的管理与待遇：劳动者在子公司工作期间，应关注用工单位的管理方式、劳动条件以及工资待遇等是否符合法律法规的规定。
维护自身合法权益：若劳动者认为自身权益受到侵害，如未按时支付工资、未缴纳社会保险等，应及时向劳务派遣单位或用工单位提出异议，并寻求法律援助或向相关部门投诉。
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