事业单位转岗，单位并非绝对有权不组织，而是需根据具体情况和规定来判断。以下从不同角度进行分析：
一、单位内部规章制度与劳动合同约定
- 单位内部规章制度：事业单位通常会有自己的内部规章制度，这些规章制度可能涉及员工岗位调整、转岗等事宜。如果规章制度中明确规定了转岗的程序和条件，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位在转岗时应当遵循这些规定。若规章制度中规定了转岗需组织相关程序（如考核、面试等），则单位无权擅自省略这些程序。
- 劳动合同约定：劳动合同是员工与单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了转岗的条件和程序，单位在转岗时应当遵循劳动合同的约定。若劳动合同中规定了转岗需单位组织相关活动或程序，单位同样无权擅自不组织。
二、法律法规的强制性规定
- 劳动法相关规定：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位在调整劳动者工作岗位时，应当与劳动者协商一致，并签订变更劳动合同的书面协议。这意味着，转岗并非单位单方面可以决定的事项，而是需要与员工进行协商。虽然法律并未明确规定转岗必须组织何种程序，但协商的过程本身就可以视为一种组织行为。
- 事业单位人事管理条例：对于事业单位而言，其人事管理还受到《事业单位人事管理条例》等法规的约束。这些法规可能对事业单位员工的岗位调整、转岗等事宜有更为具体的规定。如果条例中规定了转岗需遵循的程序或条件，单位同样需要遵守。
三、实际操作中的考量
- 合理性原则：即使单位内部规章制度或劳动合同中没有明确规定转岗需组织何种程序，单位在转岗时也应当遵循合理性原则。这包括考虑员工的意愿、能力、岗位需求等因素，确保转岗的公平性和合理性。如果单位擅自决定不组织任何程序而直接进行转岗，可能会引发员工的不满和争议。
- 员工权益保护：在转岗过程中，单位应当充分保护员工的合法权益。这包括告知员工转岗的原因、目的、新岗位的职责和待遇等信息，以及听取员工的意见和建议。如果单位不组织任何程序而直接进行转岗，可能会损害员工的知情权、参与权等合法权益。
建议：
- 对于员工而言，如果面临转岗情况，可以首先查阅单位内部规章制度和劳动合同中关于转岗的规定，了解自己的权利和义务。
- 如果认为单位在转岗过程中存在违法行为或侵犯自己合法权益的行为，可以向单位提出异议或向相关部门投诉举报。
- 对于单位而言，在转岗时应当遵循法律法规和内部规章制度的规定，与员工进行充分协商，确保转岗的公平性和合理性。
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