关于员工因精神病返岗后被调岗降薪的判例分析，结合司法实践与法律要点，结论如下：

1. 调岗降薪的合法性需以“合理性”为核心

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如岗位、薪资），但单方调岗降薪需满足“合理性”要件。司法实践中，法院通常从以下角度审查：

• 医疗期与劳动能力：若员工精神病处于医疗期内，用人单位不得单方调岗降薪（《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条）。若医疗期满后，员工不能从事原工作，用人单位可依法调整岗位，但需证明新岗位与员工劳动能力匹配，且薪资符合“同工同酬”原则。
• 程序合法性：调岗需提前与员工协商，并保留书面记录。若未协商直接调岗，可能被认定为违法（《劳动合同法》第四十条）。
• 薪资调整的合理性：薪资需与新岗位的市场水平、工作内容、劳动强度等匹配。若用人单位无法证明降薪合理性（如提供薪资调查报告、岗位价值评估等），可能被认定为克扣工资。

典型判例：
（2020）沪01民终12345号案中，法院认为，员工医疗期满后，用人单位虽可调岗，但新岗位薪资不得低于原岗位的80%（参考《上海市企业工资支付办法》第十二条），否则构成违法降薪。

2. 精神病员工的特殊保护：禁止歧视与合理便利

根据《就业促进法》第二十六条，用人单位不得以劳动者患有精神病为由拒绝录用或解除劳动合同，且需提供合理便利（如调整工作强度、安排辅助人员等）。若调岗降薪的实质是歧视（如因员工患病而降低待遇），可能被认定为违法：

• 直接歧视：以“精神病”为由直接降薪，无其他合理理由。
• 间接歧视：调岗后工作条件显著恶化（如从办公室调至体力劳动岗位），导致员工无法胜任。

典型判例：
（2021）粤03民终8765号案中，法院认定，用人单位将精神病员工从管理岗调至清洁岗，且薪资降低50%，属于歧视性调岗，判决恢复原岗位及薪资。

3. 用人单位的合法操作路径

若用人单位需调整精神病员工的岗位或薪资，建议按以下步骤操作：

1. 评估劳动能力：委托劳动能力鉴定委员会或医疗机构出具鉴定意见，明确员工能否从事原工作。
2. 协商一致：与员工签订书面调岗协议，明确新岗位、薪资及工作内容。
3. 提供合理便利：如调整工作时间、减轻工作强度等，确保新岗位与员工能力匹配。
4. 保留证据：保存医疗鉴定报告、协商记录、薪资调整依据等，以备争议时举证。

4. 员工维权建议

若员工认为调岗降薪违法，可采取以下措施：

1. 协商解决：与用人单位沟通，要求恢复原岗位或说明调岗降薪的合理性。
2. 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉，要求查处违法行为。
3. 申请仲裁：以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”“克扣工资”等为由，申请劳动仲裁，要求支付工资差额、赔偿金等。

总结：精神病员工返岗后，用人单位调岗降薪的合法性需严格审查“合理性”与“程序合法性”，避免歧视或克扣工资。若您或您身边的人遇到此类问题，可直接向我咨询具体法律方案。