关于“劳动法新规降薪后裁员判例”的问题，我可以为你提供一个相关的案例及解析，以帮助你更好地理解这一法律问题。

核心结论：公司在未与劳动者协商一致的情况下，单方面降低劳动者的工资，劳动者未提异议不能视为默认，公司的降薪行为不符合法律规定，应当向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金。

案例解析：

近日，肥东法院审理了一起因降薪引发的劳资纠纷案件。廖某于2013年9月入职某机械公司，自2023年10月起，机械公司以通知形式告知员工基本工资下调，廖某的实发工资从平均月工资4000元降低至平均月工资1780元左右。2024年4月16日，廖某以公司未及时向其足额支付劳动报酬为由，向公司邮寄了《被迫解除劳动合同通知书》，要求解除劳动关系。后廖某提起劳动仲裁，本案经肥东法院作出判决，廖某与机械公司于2024年4月17日解除劳动关系，机械公司需向廖某支付经济补偿金及工资差额。机械公司上诉至合肥市中院，二审维持原判。

法律依据：

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。劳动报酬的调整事关劳动者切身利益，属于变更双方劳动合同，用人单位降低劳动者的劳动报酬应当与劳动者协商确定。

律师见解：

本案中，机械公司在未与廖某协商一致的情况下，单方面降低了廖某的工资，这一行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定。即使廖某未立即提出异议，也不能视为其默认接受降薪。因此，当廖某以公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同时，公司应当向其支付解除劳动关系经济补偿金。

综上所述，企业在调整员工薪酬时，必须与员工协商一致，否则可能面临支付经济补偿金等法律风险。如果你遇到了类似的问题，或者有任何其他劳动法方面的疑问，都可以直接向我咨询。