年底到期不续签是否还给13薪-张远梅律师

年底到期不续签是否还给13薪-张远梅律师｜法行宝

2025-12-04 劳动纠纷

关于您提出的“年底到期不续签是否还给13薪”的问题，这主要取决于您与公司之间的劳动合同具体条款以及公司的相关规章制度，同时，也涉及到《劳动合同法》的相关规定。

首先，我们需要明确的是，13薪（或称为年底双薪）并非法律强制规定的福利，而是公司根据自身经营状况和员工表现，自行决定是否发放的一种奖励性薪酬。因此，是否发放13薪，首先应查看您与公司签订的劳动合同中是否有相关约定。

如果劳动合同中明确规定了年底到期不续签时仍会发放13薪，那么公司就应当按照合同约定履行义务，向您支付这笔薪酬。

如果劳动合同中没有明确规定，或者规定不明确，那么我们就需要参考公司的规章制度或者过往惯例。如果公司规章制度中有相关规定，或者公司过去一直有在年底到期不续签时发放13薪的惯例，那么您也有权要求公司按照这一惯例支付13薪。

然而，如果劳动合同和公司规章制度中都没有相关规定，且公司过去也没有这样的惯例，那么公司可能就没有义务向您支付13薪。但在此情况下，您仍然可以与公司进行协商，看是否能够达成一个双方都能接受的解决方案。

另外，无论是否发放13薪，根据《劳动合同法》的相关规定，如果劳动合同到期，公司决定不续签，且不存在用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的情形，那么公司应当向您支付经济补偿。经济补偿的标准是按您在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。

综上所述，年底到期不续签是否发放13薪，主要取决于您与公司之间的劳动合同和公司规章制度。如果合同或制度中有明确规定，公司就应当按照规定履行；如果没有规定，您可以与公司进行协商。同时，无论是否发放13薪，公司都应当按照法律规定向您支付经济补偿。

结论概述：合同不续签时，是否还有年终奖或13薪，需根据劳动合同的具体约定、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度进行详细分析。劳动合同约定优先法律解释：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。因此，劳动合同中关于年终奖或13薪的约定，对双方均具有约束力。具体分析：如果劳动合同中明确规定了年终奖或13薪的发放条件、发放时间以及发放金额，且这些条件在合同不续签时仍然满足（如员工在职满一定年限、完成特定工作任务等），那么员工有权要求用人单位按照合同约定支付年终奖或13薪。公司规章制度的影响法律解释：公司规章制度是用人单位制定的，用于规范员工行为、管理公司事务的规范性文件。如果公司规章制度中关于年终奖或13薪的规定与劳动合同不一致，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么在一定程度上，规章制度也可能对员工产生约束力。具体分析：然而，如果公司规章制度中的规定与劳动合同相冲突，且规章制度未经民主程序制定或未公示，那么这些规定可能无法对员工产生约束力。此时，应优先适用劳动合同中的约定。如果规章制度中明确规定了合同不续签时员工不享有年终奖或13薪，且该规定合法有效，那么员工可能无法获得这些福利。法律法规的兜底保护法律解释：在劳动合同和公司规章制度均未明确规定年终奖或13薪的情况下，员工是否享有这些福利，可能需要根据相关法律法规进行推断。虽然我国法律法规并未明确规定年终奖或13薪的发放义务，但如果用人单位在以往年度中一直发放年终奖或13薪，且形成了惯例，那么员工可能基于公平原则或诚实信用原则，要求用人单位继续发放。具体分析：此外，如果合同不续签是由于用人单位的原因（如用人单位违法解除劳动合同、用人单位提出不续签等），且员工在合同期间内表现良好，那么员工可能更有理由要求用人单位支付年终奖或13薪作为补偿。然而，这一要求并非绝对，具体还需根据案件事实和法律法规进行综合判断。法律建议：在签订劳动合同时，员工应仔细阅读合同条款，特别是关于年终奖或13薪的约定，确保自己的权益得到充分保障。如果公司规章制度中关于年终奖或13薪的规定与劳动合同不一致，员工应及时向用人单位提出异议，并要求用人单位进行解释或修改。在合同不续签时，如果员工认为自己有权获得年终奖或13薪，但用人单位拒绝支付，员工可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。可能后果：如果员工能够证明自己符合年终奖或13薪的发放条件，且用人单位无正当理由拒绝支付，那么员工可能获得相应的经济补偿。如果员工无法证明自己符合发放条件，或者用人单位能够证明员工不符合发放条件（如员工在合同期间内存在严重违纪行为等），那么员工可能无法获得年终奖或13薪。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

结论：工作刚满一年不续签合同时是否有13薪，主要取决于劳动合同中的具体约定以及公司的相关规章制度。以下是对此问题的详细分析：劳动合同中的约定：如果劳动合同中明确规定了13薪的发放条件，包括工作年限、在职状态等，那么应当按照合同约定执行。例如，合同可能规定“员工在职满一年且合同到期时，可获得13薪”，在这种情况下，如果工作刚满一年且合同不续签，员工有权获得13薪。如果劳动合同中没有明确规定13薪的发放条件，或者规定模糊不清，那么就需要参考公司的相关规章制度或惯例。公司规章制度或惯例：有些公司会在规章制度中明确规定13薪的发放条件，包括工作年限、在职状态、绩效表现等。如果公司的规章制度中有相关规定，且员工符合发放条件，那么员工有权获得13薪。如果公司没有明确的规章制度，但存在发放13薪的惯例，且这种惯例在员工入职时或工作过程中已经明确告知员工，那么也可以视为员工有权获得13薪的依据。法律层面的考量：从法律角度来看，13薪并非法定福利，而是公司根据自身情况自主决定的。因此，如果劳动合同和公司规章制度中均未规定13薪的发放条件，那么员工可能无法直接要求公司支付13薪。但是，如果公司存在不支付13薪的违法行为（如违反劳动合同约定或公司规章制度），员工可以通过法律途径维护自己的合法权益。建议与行动：如果员工对13薪的发放有疑问或争议，首先应当查阅劳动合同和公司规章制度，了解相关规定。如果劳动合同和公司规章制度中均未明确规定，员工可以与公司进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至通过诉讼途径解决争议。总结：工作刚满一年不续签合同时是否有13薪，主要取决于劳动合同中的具体约定以及公司的相关规章制度。如果合同或制度中有明确规定，且员工符合发放条件，那么员工有权获得13薪。如果合同或制度中未规定或规定模糊不清，员工可以与公司进行协商或寻求法律途径解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

合同到期不续签，经济补偿或赔偿的计算基数不一定按底薪算，需根据具体情况判断。以下分情况详细说明：用人单位不续签，需支付经济补偿根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，并非仅指底薪。如果劳动者前十二个月的平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。劳动者不续签，一般无经济补偿如果用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位无需支付经济补偿。此时不存在按底薪或其他标准计算补偿的问题。用人单位降低条件续签导致劳动者不续签，需支付经济补偿若用人单位降低原劳动合同约定的条件（如降低工资、调整工作岗位等）续订劳动合同，劳动者不同意续订的，根据相关法律规定及司法实践，用人单位应当支付经济补偿，计算标准同样按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，而非底薪。特殊情形下的赔偿问题如果用人单位不续签劳动合同的行为违反了法律法规的强制性规定（如违法解除劳动合同等），劳动者可能有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍，同样以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为计算基数。建议：在处理合同到期不续签的问题时，劳动者应仔细审查用人单位提出的续签条件，并保留好相关证据（如工资条、劳动合同、续签通知等）。如有疑问或需要进一步了解自己的权益，可直接向我咨询。

关于“合同到期了13薪给吗”这个问题，我给出以下详细解答：首先，结论前置：合同到期时是否能拿到13薪，主要取决于劳动合同的具体约定、公司规章制度以及相关法律法规。接下来，我将从多个角度进行详细分析：劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了13薪的发放条件和时间，并且你在合同期内符合这些条件，那么即使合同到期，你也有权获得13薪。例如，合同中可能规定“员工在每年年底或合同期满时，根据工作表现和公司政策，有权获得相当于一个月工资的奖金（即13薪）”。公司规章制度：公司的规章制度或薪酬政策也可能对13薪的发放有明确规定。如果规章制度中包含了13薪的发放条款，并且你符合这些条件，那么你同样有权获得13薪。需要注意的是，规章制度必须合法合规，且不得与劳动合同相抵触。实际履行情况：如果公司在过去几年中一直按照惯例为员工发放13薪，即使没有明确的书面约定，这种实际履行行为也可能构成了一种默示的合同义务。在这种情况下，你有权期望继续获得13薪。法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此，如果劳动合同或公司规章制度中规定了13薪的发放，用人单位就有义务按时支付。特殊情况分析：合同终止原因：如果合同是因你过错被解除，如严重违反公司规章制度、失职造成重大损失等，公司可能有权拒绝支付13薪。如果合同是因公司原因被解除，如经济性裁员、公司破产等，你通常仍有权获得应得的劳动报酬，包括13薪（如果符合发放条件）。绩效考核结果：如果13薪的发放与绩效考核挂钩，且你在考核中未达到合格标准，公司可能有权扣减或取消13薪。但这种情况下，公司必须提供充分的证据证明你未达到考核标准，并且考核过程必须公平、公正、公开。综上所述，合同到期时是否能拿到13薪，需要综合考虑劳动合同的具体约定、公司规章制度、实际履行情况以及相关法律法规。如果你符合13薪的发放条件，且公司没有合法理由拒绝支付，那么你有权要求公司按时支付13薪。如果公司拒绝支付或存在争议，你可以通过与公司协商、申请劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。

针对您提出的“合同到期单位不续签后能否拿13薪和年终奖”的问题，这确实是一个涉及多方面因素的复杂情况。以下是我为您详细梳理的解答：一、关于13薪和年终奖的发放依据劳动合同或公司规章制度：首先，您需要仔细查阅您的劳动合同以及公司的规章制度，看其中是否有关于13薪和年终奖的明确规定。如果合同或制度中明确规定了发放条件、时间、范围等，并且您符合这些条件，那么即使合同到期不续签，您也有权按照约定获得相应的报酬。 13薪和年终奖的性质： 13薪和年终奖的性质可能因公司而异。如果它们被视为劳动报酬的一部分，那么您在完成相应工作任务后，即使合同到期，也有权按比例获得。但如果它们仅是公司自主给予的额外奖励，并非劳动报酬的固定组成部分，那么公司可能拥有更大的自主权来决定是否发放。二、法律层面的考量无明确规定时的处理：如果劳动合同和公司规章制度中均未对13薪和年终奖的发放做出明确规定，那么公司并没有法律上的义务必须发放。但您仍然可以尝试与公司进行协商，或者根据公司的过往惯例来争取自己的权益。劳动报酬与奖励的区分：重要的是要明确13薪和年终奖是作为劳动报酬的一部分还是仅仅作为一种奖励。如果是劳动报酬的一部分，您完成工作任务后即有权获得；如果是奖励，则公司拥有更大的决定权。三、实际操作建议收集证据：在与公司协商或采取法律途径之前，您应尽可能收集所有与13薪和年终奖相关的证据，如劳动合同、公司规章制度、过往发放记录等。与公司协商：如果您认为自己符合发放条件但公司拒绝发放，首先应尝试与公司进行友好协商，表达自己的诉求和理由。法律途径：如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁申请，以维护自己的合法权益。在此过程中，您需要提供充分的证据来支持自己的主张。四、特殊情况下的处理如果公司有多年发放13薪和年终奖的惯例，并且在类似情形（如合同到期不续签）下也曾发放过，那么从公平合理及遵循惯例的角度，您有可能争取到相应的报酬。综上所述，合同到期单位不续签后您能否获得13薪和年终奖，取决于劳动合同、公司规章制度、法律层面的规定以及公司的过往惯例。我建议您首先查阅相关文件，了解自己的权益和公司的规定，然后与公司进行友好协商。如果协商无果，您可以考虑采取法律途径来维护自己的利益。

结论：发了13薪但合同到期不续签的情况下，员工是否有经济补偿，主要取决于合同到期不续签的原因以及是否符合相关法律法规的规定。以下分情况详细说明：用人单位不续签的情况：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿计算：经济补偿的计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资。其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果工作年限超过12年，则按照12年计算经济补偿（但需注意，这一上限规定可能因地区或特定政策而有所差异，一般情况下，经济补偿年限无上限，但月工资超过当地职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的年限最高不超过十二年）。 13薪的处理：13薪作为员工工资的一部分，如果已经发放，则不计入经济补偿的计算基数中；如果未发放且合同中有明确约定，员工有权要求用人单位支付。员工不续签的情况：一般原则：如果员工主动提出不续签劳动合同，或者用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同而员工不同意续订的，用人单位通常不需要支付经济补偿。例外情况：如果用人单位存在违法行为（如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等），导致员工被迫提出不续签劳动合同的，员工仍有权要求用人单位支付经济补偿。特殊情况下的经济补偿：合同到期前解除劳动合同：如果合同在到期前被解除（无论是用人单位还是员工提出），且解除原因符合《中华人民共和国劳动合同法》中规定的支付经济补偿的情形，那么员工有权要求用人单位支付经济补偿。违法解除劳动合同：如果用人单位违法解除劳动合同（如无正当理由单方面解除合同），员工不仅有权要求支付经济补偿，还有权要求支付赔偿金（赔偿金为经济补偿的两倍）。建议：在面对合同到期不续签的情况时，建议员工首先与用人单位进行沟通，明确不续签的原因和双方的权利义务。如果用人单位拒绝支付经济补偿或存在其他违法行为，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在整个过程中，员工应保留好相关证据（如劳动合同、工资单、沟通记录等），以便在需要时提供证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司不续签劳动合同，员工是否可以分得13薪，这主要取决于13薪的性质以及公司内部的规章制度或劳动合同中的约定。以下是从不同角度的分析： 13薪作为工资固定构成部分：如果13薪在劳动合同或公司规章制度中被明确规定为工资的固定构成部分，并且针对合同到期不续签的情况有相应补偿约定包含13薪，那么公司就应当予以支付。从法律层面来讲，经济补偿依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年就向劳动者支付一个月工资的标准。这里的月工资指的是劳动者在劳动合同解除或终止前的十二个月的平均工资。倘若13薪在计算平均工资的范畴内，就应纳入经济补偿的计算基数。 13薪作为奖励性额外福利：如果13薪是公司带有奖励性质的额外福利，并且公司明确规定只有在职员工方可享受，那么合同到期不续签的员工可能无法获得这部分薪酬。在这种情况下，员工与公司协商无果后，可以考虑通过劳动仲裁等法律途径来解决纠纷，但能否获得13薪还需根据具体情况和法律规定来判断。法律建议：员工应首先查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解13薪的性质和发放条件。如果认为公司不续签劳动合同且不支付应得的13薪违反了法律规定或合同约定，员工可以先与公司进行协商，表达自己的诉求和理由。协商无果后，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，并提供相关证据证明自己的权益。如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。注意事项：在处理此类纠纷时，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、13薪发放记录等，以便在需要时提供证明。员工应了解相关法律法规和程序，以便更好地应对可能遇到的法律问题。总之，公司不续签劳动合同时员工是否可以分得13薪，需要根据具体情况和法律规定来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工作13年合同到期不续签是否有补偿，关键在于劳动合同终止的具体原因及条件，具体分为以下两种情况：用人单位不续签的情况用人单位不愿续签且无合法理由法律规定：根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除特定情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。补偿标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。举例说明：以您的情况为例，您在公司工作了13年，如果公司无理由不再续签合同，那么公司需要向您支付13个月工资的经济补偿。用人单位降低劳动条件导致劳动者不愿续签法律规定：同样依据《劳动合同法》，用人单位若降低劳动合同约定条件（如降薪、减福利等）续订，劳动者不同意续订的，用人单位也需支付经济补偿。补偿标准：与上述相同，即按工作年限支付经济补偿。举例说明：如果您的合同到期，公司提出续签但降低了工资待遇，您拒绝续签，那么公司应支付您13个月工资的经济补偿。劳动者不续签的情况用人单位维持或提高劳动条件，劳动者不愿续签法律规定：在此情况下，用人单位已尽到维持或改善劳动条件的义务，劳动者主动选择不续签，用人单位无需支付经济补偿。举例说明：如果您的合同到期，公司提出在原有基础上提供更好的条件续签，但您因个人原因（如计划创业、搬家等）拒绝续签，那么公司无需向您支付经济补偿。用人单位降低劳动条件，劳动者不愿续签（此情况虽与上述用人单位不续签中的第二种情况类似，但为保持回答的完整性，仍在此列出）法律规定：用人单位降低劳动条件导致劳动者不愿续签的，需支付经济补偿。补偿标准：与上述相同。举例说明：与上述用人单位降低劳动条件的例子相同，即公司提出续签但增加了工作时间等不利条件，您拒绝续签，公司应支付经济补偿。总结与建议：对于您的情况，如果公司无故不续签合同或降低劳动条件导致您不愿续签，您有权要求公司支付经济补偿，补偿标准为13个月工资。如果公司维持或提高劳动条件而您主动选择不续签，则公司无需支付经济补偿。在处理此类纠纷时，建议您保留好相关证据（如劳动合同、工资单、公司提出的续签条件等），以便在需要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

合同到期时是否能拿到13薪，主要取决于劳动合同或公司规章制度中的明确约定，以及13薪的性质。以下是对此问题的详细分析：劳动合同或公司规章制度的明确约定有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了13薪的发放条件、时间等，且这些条件与合同是否续签无关，那么只要员工满足了这些条件，即使合同到期，员工也有权要求公司支付13薪。例如，合同中可能规定“员工在每年年底或合同期满时，根据工作表现和公司政策，有权获得相当于一个月工资的奖金（即13薪）”。在这种情况下，员工应仔细查阅合同或规章制度，确认自己是否满足发放条件，并据此向公司主张权益。无明确约定：若劳动合同和公司规章制度中均未提及13薪，则从法律角度讲，公司没有支付13薪的法定义务。但如果公司在以往经营过程中有发放13薪的惯例，且员工多次收到过13薪，这种实际履行行为可能构成默示约定。员工可据此主张权益，但需注意，这种主张可能面临一定的法律风险，因为默示约定在法律上的证明难度较大。 13薪的性质工资报酬的一部分：如果13薪被视为工资报酬的一部分，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应按时足额支付劳动报酬。因此，即便合同到期，公司也应支付员工已完成工作周期内应得的13薪部分。例如，如果合同规定13薪是员工全年工资的一部分，且员工已完成了全年的工作，那么公司就应支付这部分工资。奖励性福利：如果13薪被界定为一种奖励性福利，公司可能有更大的自主权决定是否发放。在这种情况下，员工需根据公司规章制度或劳动合同中的相关规定来主张权益。如果规章制度或合同中未明确规定发放条件，员工可能难以主张权益。合同到期的具体情形正常到期且无违约：若劳动合同正常到期，员工无违反合同约定或公司规章制度的行为，并满足13薪的约定条件，员工可要求公司支付13薪。这是员工最理想的情况，员工应确保自己符合发放条件，并及时向公司提出支付要求。因员工过错到期：若合同到期是因员工严重违反公司规章制度、严重失职等过错行为导致，且公司规章制度明确规定此类情况下不发放13薪，员工则可能无法获得13薪。在这种情况下，员工应反思自己的行为，并接受可能的法律后果。建议与维权途径：员工在主张13薪权益时，应先仔细查阅劳动合同、员工手册等相关文件，了解公司对于13薪的具体规定和发放条件。若存在争议，员工应与公司进行友好协商，寻求双方都能接受的解决方案。在协商过程中，员工应保持冷静和理性，避免情绪化行为。协商无果时，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在此过程中，员工应收集并保存好相关证据，如劳动合同、工资条、工作表现评价等，以支持自己的主张。综上所述，合同到期时员工能否拿到13薪需根据具体情况判断。员工在主张权益时，应充分了解相关法律法规和公司规章制度，并采取相应措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

年底离职不给13薪是否合法，主要取决于劳动合同或公司规章制度中是否有明确约定。以下从不同情况为您详细分析：有明确约定的情况：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了13薪的发放条件、金额和时间，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位就应当按照约定或规定履行支付义务。若劳动者符合发放条件，但用人单位拒绝支付，这种行为可能构成违约。劳动者有权通过法律途径维护自己的权益，比如向当地劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁，甚至提起诉讼。无明确约定的情况：如果劳动合同或公司规章制度中没有关于13薪的明确规定，或者用人单位虽然曾经发放过13薪，但并未形成固定的制度或惯例，那么用人单位不发放13薪并不违法。在这种情况下，由于13薪并非法定义务，劳动者难以通过法律手段强制要求用人单位支付。维权建议：协商沟通：劳动者可以首先尝试与用人单位进行协商沟通，了解不发放13薪的具体原因和依据，并争取达成双方都能接受的解决方案。保留证据：如果协商无果，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、银行流水等，以便后续通过法律途径维权。这些证据将有助于证明劳动者与用人单位之间的劳动关系以及13薪的约定情况。申请仲裁或诉讼：如果用人单位确实存在违约行为，且劳动者希望通过法律途径解决，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据来支持自己的主张。法律背景：我国现行法律法规并没有强制要求用人单位必须在年底支付13薪（即年终双薪）。因此，13薪的发放并非法定义务，而是取决于用人单位与劳动者之间的约定或公司规章制度的规定。可能后果：如果用人单位违反约定或规定拒绝支付13薪，且劳动者通过法律途径维权成功，用人单位可能需要承担支付13薪及可能产生的滞纳金、赔偿金等法律责任。如果劳动者无法提供充分证据证明13薪的约定或规定，或者用人单位确实没有相关约定或规定，那么劳动者可能难以通过法律手段获得13薪。综上所述，年底离职不给13薪是否合法取决于劳动合同或公司规章制度中的约定。如有疑问或需要进一步帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“不续签如果有14薪怎么办”的问题，这主要涉及到劳动合同到期不续签时的经济补偿以及14薪的处理方式。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，当劳动合同到期且用人单位决定不续签时，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位通常需要向劳动者支付经济补偿。这一经济补偿的标准是按照劳动者在本单位工作的年限来计算的，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的则支付半个月工资。这里的月工资指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。接下来，关于您提到的14薪问题，这通常指的是用人单位在年底额外支付给劳动者的一笔奖金或薪酬，它可能作为劳动合同的一部分被明确约定，也可能作为用人单位的福利政策存在。在劳动合同到期不续签的情况下，14薪的处理方式主要取决于以下几点：劳动合同中的约定：如果劳动合同中明确规定了14薪的支付条件和方式，且不续签的情况并未违反这些约定，那么用人单位应当按照合同约定支付14薪。用人单位的福利政策：如果14薪是作为用人单位的福利政策存在的，且该政策并未因劳动合同到期不续签而失效，那么劳动者在离职时仍有权要求用人单位支付这笔奖金。实际情况和公平原则：即使劳动合同或福利政策中没有明确规定，但如果用人单位在以往年份都支付了14薪，且不续签并非劳动者的过错导致，那么从公平原则出发，用人单位也应当考虑支付这笔奖金或进行适当的补偿。然而，需要注意的是，如果劳动合同到期不续签是由于劳动者自身的原因（如严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等）导致的，那么用人单位可能无需支付经济补偿，且对于14薪的支付也可能存在争议。综上所述，当劳动合同到期且用人单位决定不续签时，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿。对于14薪的处理，则主要取决于劳动合同中的约定、用人单位的福利政策以及实际情况和公平原则。如果双方对此存在争议，建议通过协商、调解或法律途径来解决。